“…Sıcak bir Temmuz günü danışman Tosun,Çeşme’de sıcak kumlara uzanmış, Alexandre Dumas’ın Monte Kristo Kontu romanını okuyordu. Birden kendisini çok etkileyen bir cümlede duraksadı; “Aşırıyı vardırılan her erdem bir suça dönüşebilir”. Bu sözlerde Tosun, müşterisi Kerim’in başını ağrıtan brçok insan sorununun bir açıklamasını bulmuştu. Birden şunu farketti. Bugüne kadar Tosun vs Kerim ilişkilerinde yaşadığı pekçok yönetici ilişkisinde kişiler arası sorunlar yaşamasının temelinde zayıf yönlerinin değil, bilakis güçlü yönlerinin problem yarattığını anladı. Güçlü yönlerini aşırı kullanıyordu; uygunsuz olduğu zamanlarda bile aşırı derecede, aşırının da ötesinde…Ve aşırı derecede kullandığında bu güçlü yönler geri tepiyor, yüzünde patlıyordu…”

Merhaba

Yukarıdaki sözler beni “iyi bir şeyin aşırısı” ifadesine götürdü. Yazıya başlarken amacım bu değildi. Aklıma takılı olan Edirne sonrası, Manisa öncesi “Akıllı Büyüyerek Gelişme (ABG)” yolculuğunda KAOS a katkı sağlayacak olan farklı çatışma düzeylerindeki uslup farklılıklarına ve uyum çabalarına dikkat çekmekti. Bu nedenle yazımın mavili girişin aslında şöyle olmasını isterdim.

“… Son dört yılda bölge satış müdürü Tosun’un, patron Kerim’e yaptığı bütçe sunumları oldukça kötü gitmişti. Tosun planlarını ne kadar coşkuyla sunarsa, Kerim de o kadar mesafeli hale geliyordu. Tosun’un kullandığı renkli görsel araçlar için diğerleri beğenilerini söyleseler de “fazla oriyental” bulan Kerim bundan hiç etkilenmiyor görünüyordu. Bunu gören Tosun sunumlarını gittikçe geliştirmeye çalışsa da Kerim’in bir ara “parıltılı şeyler beni etkilemez; olgular gerek” sözleri Tosun’un canını sıkmıştı. Bu etkileşimle yönetim geliştirme toplantısına giren Tosun iki konuya dikkat etmesini anladı. Öncelikle önerinin içeriği kadar nasıl sunulduğunun önemli olduğunu kabullendi. Buna ek olarak da bir ilişkinin iyi gitmediğini gördüğüne göre aynı şeyleri sürdürmemesi ve yeni bir şeyler yapmasının zamanının geldiğini ve hatta geç kalmak üzere olduğunu düşündü. Tosun’un farklı olarak yapmaya karar verdiği şey…”

Tekrar Merhaba

Yazıma böyle başladığımı düşünebilirsiniz. Bay Tosun’un bütçe sunumu öncesinde gününün nasıl başladığını, evden nasıl çıktığını, yolda neler yaşadığını yazımın ileri bölümlerinde öyküyü geri sararak aktarmaya çalışacağım. Bu satırları Bolton’gillerden alarak Tosun vs Kerim ikilisi için uyarladım. Bundan böyle yazılarımda bu ikiliyi işleyeceğim. İsimlerden kaçınmaya çalışacağım. Bu ikili benim için bazen eşkonumda çalışan ancak birinin diğerine biraz daha baskıcı olduğu rolleri; ya da aralarında bir düzey otorite farkı bulunduğu konumları ya da hiyerarşi içinde etkin görevlerdeki kimi nüansları anlatmaya çalışacaklar.

Çeşme’de hafta sonu ne çabuk geliyor. Gözümü açıp kapıyorum ve Pazartesi-Cumartesi arasındaki günleri kaçırdığımı görüyorum. Bu yazımı Cumadan beri sarkıttım ve ancak bugün Pazar günü çatının gittikçe ısınan havasında yazıyorum. Öylesine hızlı geçiyor ki günler …Belki de yaş altmışı geçince heryerde zamanın hızı böyle yüksektir. Ne yapalım ; sağlık olsun. Güzel bir haftaydı. Binlerce şükür. Kimi uzaklardan gelen ve bana dolaylı ulaşan telefonların taşıdığı mesajlar “açık hesaplar”dan “Tosun vs Kerim” rollerimizle öğrenme umutlarımı yükseltiyor. Sabah yürüyüşlerimiz bir başka haz veriyor börtü böcek seslerinde. Çeşme çok güzel. Allah herkese er ya da geç Çeşme yaşamına benzer huzur dolu günler nasip etsin. Öyleki Platon’un dediği gibi “hayat oyun gibi yaşanmalıdır” önerisine uyarken, eğlenip öykülerle yaşama anlam ve değer katabilsin. Mutlaka herkesin bunu yapacak özel bir beceri alanı vardır ve zamanı gelince su yüzüne çıkacaktır. Bunun için “Çiftlik Yasası” nı ya da “Çin Bambusu”nu hep anımsayın. Ben yazılarıma ve Edirne çeltiklerinden Manisa bağlarına uzanan katma değer yaratma ve SSTC öğretileriyle eylemleri daha etkili kılma, kapasite ve kapabilite kullanımını geliştirerek MASlaşma yolculuklarına kolaylıklar getirme çabalarıma odaklanırken Nezuş, bugünün anlam ve önemine yakışır özel mantısıyla yaratıcılığını gösteriyor ve yemeğe kattığı emek ve sevgiyle ürettiğini bir başka güzel kılıyor. Sabah yürüyüşümüzde kemoterapiden halsiz düşen ve konuşmakta zorlanan dişsiz ve kel kafalı Ödemiş’li Hasan’ın “kurabiye” isteğini hemen yerine getirebilmek için beni dünün sıcağında Alaçatı pazarına gitmek için çok zorladı. İşte böyle bir Çeşme pazarında “iş yaşamında insan uslupları” ya da “uslup uyumu”na takıldı aklım ve yazımı önceden planlamadan bu doğrultuda karalamaya başladım.

Geçen gül Hostcini’li Can, biryıldır hatmettiği kitabımı geri verdi ve Sevgili Adnan Nur Baykal’ın “Mustafa Kemal Atatürk’ün Liderlik Sırları” isimli kitabın sayfalarına yazdıklarıma bakıp bugüne birkez daha şükrettim. Bu şükrümü birkaç gün önce Mehmet Y.Yılmaz’ın köşesinde yazdığı bir dörtlükle bağdaştırdım. Sayın Yılmaz şiirin sahibini arıyordu; Özdemir Asaf mı yoksa Can Yücel mi diye yardım bekliyordu. Şiiri buraya alırken dünkü Hürriyet’te bu şiire ait gelişmelerin sürdüğünü görüyorum. Sevgili Zeynep’in “Şimdinin Gücü” odaklı kolaylaştırıcı koçluk öğretilerindeki temel mesaja ne kafar kapı açıyor bu kısa dörtlük. Bakın nasıl ?

“Ömür dediğin üç gündür / Dün geldi geçti, yarın meçhuldur.

O halde ömür dediğin / Bir gündür, o da bugündür.”

Eveeet. Bay Jobs’un mesajı da aynıydı; rahmetli prof.Randy’nin de ve hatta Dost Can Deniz’in de… Ve bugün Çeşme’de gün çok güzel. Aman nazar değmesin.

A.N.Baykal’ın kitabını iki sene önce Kent’te anjio sonrası kontrol altında mecburen dinlendirildiğim bir hafta boyunca okunmaz hale getirinceye kadar karalamışım. O yıl (2007) sonunda şirketimden ayrılacağım hesaplarıyla Atatürk’ün liderlik sırlarını verdiği anılarını, öyküleri hep BHM (Bitki Hekimi Mustafa) nın SSP (Sosyal Sorumluluk Projesi) ile neler yapabileceğinin “hayal”ini kurarak geçirmişim. Önce “ben şimdi neredeyim ?” sorusuna yanıt bulmaya çalışmışım. İki sene önce “bugün” odağıyla kendime baktığımda yaşam büfesindeki bilançomda şunları görümüşüm:

· Nisan 2006 Çanakkale: SSTC Öğrenme Yolculuğunda sırt ağrılarından ölüyorum. Gruba sezdirmemeğe çalışıyorum. Zor bir süreçti ve ardından kusma, acil ve Şifa’da MSBT anjio ile çözülemeyen sorunla yeniden tanışmıştım.

· Ağustos-Eylül 2006: Boyun ağrılarım geçmiyor. İsviçre’de SSTC öğrenme yolculuğundaki eğitmenliğimi tazelemek (eğiticinin eğitim) ve devamında yardımcı eğitmenin (İnce Koç) becerilerini pekiştirmek için Bay Davis’le geçen dört günde de yine ağrılardan kıvranıyorum. Fizik tedaviler iyi gelmiyor ve tam ameliyata karar verip gün almaya gittiğimizde mucize oluyor ve birden ağrılarım tümüyle geçiyor, gerçekten sıfırlanıyordu. Doktor oğluma bile açıklamakta güçlük çekiyorum. Sanki o ağrıları ben çekmedim.

· Şubat 2007: Genç bir kadroyla satış destek eylemlerini projelendiriyoruz ve teknik-pratik öğretme amaçlı tulumba uçurtmacada sağ kol tendonumu koparıyorum. Yine ağrılar ve uzun süreli fizik tedavi. Uslanmayacak mıyım ben acaba ?

· Mart 2007: Kent’te anjio. Arızalar artıyor. İlaçlar düzineyi aşıyor. Triponin-T ise on kat fazla.

Geçen senenin sonlarında doğu yinelenen anjio ve bugünler. Binlerce şükür. Nezuş’la, başarılı üç oğul ve üç kızla, sessiz meleğimiz ve dört torunla, erkek fatma İrem’le ikiyüz beygirlik güçle tam bugüne uygun içten dualarımla önce kendi uslubumu uyumlu kılmaya çalışıyorum. Bugünlerde dublenin dublesi için umutlarını artıran yeni grubumdaki kurumsallaşma yolculuğunun olası çatışmalarında uyumlu kılınmış uslupların çok önemli olduğunu görüyorum. Bunu “yüksek performanslı ekip” olabilmek için yapacaklar; bunu iş tanımlarında rol ve sorumluluklarıyla hedefe ulaşınca ödülün paylaşımında “etkili performans yönetimi” için yapacaklar. Bunu “Akıllı Büyüyerek Gelişme” için yapacaklar. Bunu sadece rekabet edebeilmek, hayatta kalabilmek, ayakta kalabilmek için değil aynı zamanda rekabet üstü olup kendilerinin ve müşterilerinin “işlerini kolaylaştırmak” için yapacaklar. Bunu MASlaşabilmek için yapacaklar. İşte bu nedenle İsmet Hocanın tanımlayıp sınıflandırdığı yetkinlikler için önce uslup konusunda değinmek istiyorum. Bunu da 2007 Temmuzunda SSTC öğrenme yolculuklarının üçüncü düzeyi olan yaşam büfesindeki sırada öne geçmek adına “kolaylaştırıcı koçluk” becerilerimizi geliştirmemize yardımcı olmaya çalışan Zeynep ve Janet hanımların imzasıyla kütüphaneme girmiş olan Bolton’ların kitabına dayanarak yapmaya çalışacağım. Kitabın ilk sayfasında da iki hanımın el yazısıyla aynen şöyle yazılı: “ be inspired and light the fire...” Bence en vurucu şekliyle “İlhamınla ateşle” diyor kolaylaştırıcı koçlukta ustalaşmak isteyenlere ACHIEVE Modeli çerçevesindeki öğretileriyle Milton’un koç önderleri. Kime ? Mutlu’ya, Tosun’a, İnce’ye, Elit’e, Yakışıklı’ya… Sahi onlar ne yapıyorlar acaba ? Uslupları değişti mi ?

Önce Atatürk’ten bir anıyla liderlik yolunda ustalamaşmanın uslubuna değineyim:

“… Birgün kendisine emrindeki kişilerden birini şiddetle şikayet ettiler. O dinledikçe muhatapları ileri gidiyorlardı. Bir an geldi ki, adamın namus ve haysiyeti namına ele alınmadık birşey kalmadı. Atatürk karşısındakileri teşvik eder gibi bir lisan kullandığı için, artık adamın mahvolduğuna hükmeden muhatapları, Atatürk’ten hüküm bekler gibi bir vaziyet alarak sustular. O zaman Atatürk “ Bu söylediğiniz adam, çok gözüme girdi” dedi. Sizin kadar cesur iftiracıları olduğu halde hâlâ ne hapse girmiş, ne de asılmıştır !” … Sonra arkasını döndü yürüdü…”

Büyük adam böyle olunuyor demek ki ! Bugünlerde geribildirim vererek söylemek ve gelişmelere katkı sağlamak yerine geceyi aydınlatan seher yıldızının dediği gibi “söylenenler” in sözleri, tıpkı aynaya bakışları gibi kendilerine dönük olacaktır. İftiracılar acaba bugün de bu derece cesurlar mı ?

Stres altındaki usluplarımıza Bolton’lardan verdiğim örneğin biraz ön kısmına geçerek devam etmek istiyorum.

“…Bölge satış müdürü olan Tosun, daha sonra işe gittiğinde yöneteceği haftalık satış toplantısına aklı takıldı evden çıkmak üzereyken . “Satışlar son üç aylık dönemde düştü.” diye düşündü. “Oysa herkes elinden geleni yapıyor. Gereken şey, herkesi motive edecek bir moral toplantısı”. Tosun giyinirken karısı Ayşe’nin öfkeli sesini fark etmemek olanaksızdı. Ayşe kocasının önceki gün yaptığı bir şeye hâlâ kzgındı, ancak bu konuyu tartışmayacaktı. Tosun, karısını öfkelendirecek ne yapmış olduğunu bile bilmiyordu. Tosun için için köpürüyordu. Böylece acaleyle arabasına atlayıp son hızla işe gitmeye koyuldu. Biraz sonraki satış toplantısını düşünmeye çalıştı; ancak aklı sürekli olarak Ayşe’nin mesafeli öfkesine kayıyordu. Bedeni gerildi ve düşünmeksizin daha fazla gaza bastı. Bir siren sesi işitti, yanıp sönen ışıklar gördü ve arabayı kenara çekmesi uyarısında bulunuldu. Polis Tosun’u hız sınırını aştığını söyleyip ceza kesti. Bu olumsuzluklarla iş yerine geldiğinde kafası zonkluyordu. Kendi kendine homurdanırken telefonu çaldı. Arayan satış bölüm müdürü Kerim’di ve çok öfkeliydi. Bölüm müdürü telefonda bağırıyordu. Son dört ayda Tosun’un sorumlu olduğu bölgenin satışları şirketteki en düşük değere sahipti. Bölüm müdürü Kerim, Tosun’a bu gidişi hemen düzeltmesi gerektiğini söyledi “yoksa kendi bilirdi”…”

Bu bana yabancı değil; hem Tosun olarak hem de Kerim rolünde bulunarak. Bu durum ne önceki şirketime yabancı ne de şimdikilere. Bu koşullar altında iş yaşamındaki insan usluplarına bakmak ve uslup uyumunun öneminde değinmek istiyorum. Bu anlatımla herkes anlamalı ki önceki yazımda sözünü ettiğim uyum düzeyine erişmek pek kolay olmuyor. İlk adım “istemek”. İkinci adım ise bunu yapmaya “hazır olmak” ve de beceri ve yetkinlikleri geliştirerek “yetkin olmak” gerekiyor. Önce hemen şimdi, yukarıdaki şiirin ana mesajıyla kendinize sorun “istiyor musunuz ?” ki böylece sahra gücünü etkinleştirmede yüksek performanslı ekip olabilmek yolculuğuna çıktığında “rahatlı zonu”nu aşmaya istekli olmak gerekiyor. Öğrenen ekip öncesinde birey olarak buna istekli olmadığını hissediyorsa kendine dönüp kendinden özür dilemeli hem de üç aşamasıyla gerçek bir özür… yapar ya da yapmaz; “yoksa kendi bilir” der ya da düşünür birgün otoritenin biri birgün…

Yukarıdaki uyarlanmış örneği aynı bölüm içindeki iki yöneticinin uslup çatışmasına dikkat çekebilmek için yazıma kattım. Şimdi de kendi bölümü için otoriteye beklediği kararı aldırma gayreti içindeki teknik müdür Tosun’la, patron Kerim arasındaki ilişkideki uslupları yansıtan bir başka örneği uyarlamak istiyorum. İzninizle bu yazımda ikili ilişkilerde eski yazarlardan, anonim öykücülerden Tosun’la, sıkıştığı anda “benim adım Kerim...” kestirme yoluna sapan otorite için Kerim isimlerini yineleyerek kullanıyorum. Arif olan sözcüklerin ardında yatan uslupları daha bir iyi anlayacaktır.

“… ABC şirketlerinin teknik müdürü Tosun, patron Kerim’le biraz sonra yapacağı görüşme için harıl harıl çalışıyordu. Tosun’un bölümündeki personel ihtiyaçlarını ve gelecek yıl bütçesini sunmak için bir saat zamanı vardı. Şayet bazı maddeler onaylanmaz ve bütçede buna para ayrılmazsa bölümü için geliştirme umutları suya düşecekti. Bu yılın bütçelenmesinde tasarruf tedbirleri önemli önceliğe sahipti. Bölümler arası pay kapma çatışmaları hızlanmıştı. Teknik bölüm için bütçe artırımı istemek için uygun bir yıl değildi. Öte yandan kurumsallaşma yolculuğunda bölümün çalışmalarını artırması ve özellikle satışın istedği satış destek çalışmalarının geliştirilmesi için mutlaka personel desteği gerekiyordu. Tosun biliyordu ki önerdiği her çalışmanın üç yıl sonra mutlaka geri dönüşü olacaktı. Ancak bütçelendirme engelini aşamazsa Tosun’un bütün emekleri boşa gidecekti. Tosun’un Kerim’le olan iş ilişkisi hiç iyi değildi. Kendisiyle Kerim arasında bir uslup çatışması olduğunu gören Tosun, öncelikle uslup uyumuyla “senin dediğin değil benim dediğim olur” yaklaşımını aşmak gereğine önem verdi ve …”

Çoğu zaman bu tür otorite düzey farkılıklarında uslup uyumu gibi zor bir yola girmektense kişiler “madem öyle işte böyle…” benzeri yaklaşımla en an bir yılı şirket adına feda ederek sessizliği yeğlerler. Bunu çok gördüm. Bu sessizliği de “söz gümüşse sûkut altındır” özdeyişine sığınırlar ki çoğu zaman bu sessizliğin “conflict’ten (çatışma)>>> challenge (meydan okuma)” ya uzanan dört aşamalı çatışma yönetimindeki “müzakere becerileri” yetersizliklerinden, Johari Penceresi’nde buluşmayı engelleyen yeterinde “dürüst” olmamaktan veya tek kelimeyle rahatlık zonlarından çıkmamak için “korkaklık” tan olduğunu göremezler. Görebilseler bence yine kendilerine dönüp kendilerinden üç aşamalı özür dilemeyi yeğlerlerdi.Tam bu noktada aklıma kurumların öğrenme körlükleri takıldı ve kendime sordum “sahi kurumlar neden öğrenme güçlüğü çeker *” ve eskilerden bir slayt karesini buldum. Yanda görüyorsunuz.

Tüm bunlar için herkese iki temel önerim var:

1. “Karşılıklı Bağımlılık” konusunda Covey Amcanın ortaya koyduğu 7 ilkeye uyun ve “baltayı bileme”yi ihmal etmeyin.

2. Kral Arthur’un büyük, yuvarlak taş masasının üzerindeki yazının önem ve anlamını hep aklınıda tutun. Orada ne yazıyordu ? Hadi erkeklik bende kalsın da buraya yazayım: “We serve each other , we become free”. İşte bu kadar. İster yıllık hedeflerinizi diğre bölümlerle paylaşırken, ister aylık plan ve raporlarını etkileşim içinde olduğunuz lişi ve alt yönetimlerle paylaşırken, isterseniz haftalık programlarını benzer şekilde paylaşırken tek bir şeye inanın: Bu bir hesap vermek değildir; bu, öğrenen bireyden öğrenen ekiple öğrenen kurum olma yolculuğunda güçleri etkinleştirmek ve KAOS (Kurumsal Akıl Ortaklığı Sistemi)ni zenginleştirmede gönüllü olmak demektir. Bunu adı “karşılıklı bağımlılık”tır.

Şimdi eğer bu KAOS inanışında ve “üstün performanlı ekip” olma yolculuğunda samimi iseniz öncelikle İsmet hocanın dikkat çektiği şu yetkinliklerinizi geliştirmelisiniz.

Önce hocanın “yetkinlik” tanımını buraya aynen alıyorum ki bu tanımı sadece ABG lular değil herkes ve özellikle önceki kurumumda “yetkinlik geliştirme müdürü” rolümde sessziliğimi yeğleyenler okusunlar ki…

“Çalışanların kurm, bölüm ve kişisel düzeyde sonuçlar elde etmek için kurumsal inanç ve değerler sistemi ile uyumlu olarak sahip oldukları ya da geliştirdikleri bilgi, beceri ve tutumlarla gerçekleştirdikleri eylemler, yetkinlikler olarak isimlendirilmektedir.”

Vay canına ! Ben o rolümdeyken bile “yetkinlik” tanımını böylesi güzel bir çerçeveye oturtamamıştım. Tanımın temelinde “eylem” sözcüğü var. Bu da beni çok kez kullandığım Latince bir deyişe götürüyor: “Acta non verba (Laf değil eylem)”. Sonra da RAW (Cevher) formülüme temel olan KSA / BBT (Knowledge Skills Attitude / Bilgi Beceri Tutum) a götürüyor ki alın size yine canlı bir örnek.

“… Ekim 2007 ortalarında İzmir’in en ünlü otellerinin birinin en güzel salonunda Tosun’un da içinde bulunduğu yaklaşık on kişi yeni üst düzey yöneticilerine “günü yakalama (carpe diem)” ile “yarını şekillendirme” önerilerini sunuyorlar. Herkese beşer dakika formal sunu süresi verilmiş. Tosun’a da… Ancak nedense Tosun’un bu süreyi aşacağı kuşkusu var hepsinde hatta yeni tanıştıkları otorite Kerim’de bile. Sanırım bu etkileşim eski otorite Kerim’in belki esprili ön anlatımlarından oluşuyor. Her neyse. Tosun yemin ederek sahneye çıkıyor süreye uyacağına dair. Sadece üç slaytı var ve ana mesajı yarım yamalak İngilizce’siyle “food by foot”. Bu mesajı bir ayağın tabanındaki beş dayanak noktasının önemiyle görselleştiriyor. O görseli de 2000 yılı sonbaharı sonlarında Nemrut’lu Gaziantep yıllık toplantısından dönerken SkyLife Dergisi’ndeki bir terlik reklamından almıştı. Beş dayanakla KAOS için şirket çalışmalarının aynı hedefe ulaşmada eşgüdümüne dikkat çekiyordu. Şimdi Türkçe olarak SEPET leştirdiği kavramının o günlerdeki (2007 Ekim) karşılığı MOTES idi… Üçüncü slaytın sonunda kurumun yetkinlik geliştirme uğruna bütçelendirdiği eğitimler için son üç yıldaki artış oranının yüksekliği için teşekkür ediyordu… ve ardından 2008 in koşullarında çırpınışlarındaki anlamsızlığı anlamada güçlük çekti. Neler öğrendi ve kendinden üç aşamalı özür dileyebildi mi ?…”

İsmet hoca yüksek performanslı ekipler ve kurumlar için şu genellemeyi yaparak gerekli yetkinlikleri sıralıyor. Hoca der ki, yüksek performanslı ekiplerde,

· İnsanlar daha verimli çalışır.

· Daha yüksek kalitede ürün ve hizmeti,

· Daha düşük maliyette elde ederler ve

· Hedefe ulaşmada hızları yüksektir; fark yaratırlar.

Ya gerekli olan yetkinlikler,

1. İletişim: Kendilerini açık ve net olarak ifade ederler. Aktif ve empatik dinlemeye hazırdırlar. Kendinize bu konuda verdiğiniz not kaç (10 üzerinden, 1:Zayıf 10:Mükemmel) ?

2. Esneklik: Yeni bilgilere, değişen koşullara veya beklenmeyen engellere uyum sağlayabilmek için yeni çalışma yöntemleri ve davranışları geliştirirler. Sadece satıştı uğraş verdiğini yönetim ve şimdi satış destek ekibi var. Esneklik notunuz kaç ?

3. Müzakere becerileri: Çatışma durumunda her iki tarafın da kazanacağı çözümle bulmak için gayret sarfederler. Çatışmadan kaçmaz size yakışmıyor. Notunuz kaç olabilir ?

4. Yenilikçi ve yaratıcı davranış: Yeni yaklaşımları denemekten çekinmezler. Hata yapmaktan korkmazlar. Bir patron şirketinde hata yapmak kurumsallaşmış olanlardan daha zordur. Çünkü kapı hep yakındır ve otorite Kerim tek söz sahibidir. Hata yapma cesaret kat sayınıa kaç olaki ?

5. Müşteri odaklı düşünme ve davranış: Müşerilerinin istek ve ihtiyaçlarını önceden ve doğru oalark tahmin ederler ve beklentileri aşacak şekilde karşılarlar. Lütfen dikkat bu iletişim yetkinliğinde bir iletişim setimizde yer alan Güven Kargo’lu Mustafa’nın hatasını hep anımsayın. Biz empatik olmaktan söz ediyoruz yoksa bankonun öbür tarafına geçip de müşteri ile özdeşleşmekte değil sizden beklentimiz. Dr.Kaeding’in Tosun’a söylediği sözleri anımsayın ve varlığınızın nedeninin çalıştığınız kurum olduğunu unutmayın. Müşteri beklentilerini kurumsal çıkarlarınızı geliştirerek karşılamadaki yetkinlik puanınız sizce kaç olabilir ?

6. Sürekli öğrenme ve iyileştirme: Önceki kurumumda bu programın adı “L&D” idiÜ yani “Learning and Development” ki tam olarak ismet hocanın öğretisine eşdeğer. Yüksek performanslı ekip ve kurumlarda çalışan insanlar, bir taraftan kendilerini uzmanlık alanlarında geliştirirek ustalaşırken diğer taraftan yeni beceriler kazanarak kendilerini geleceğe hazırlarlar. Bilgiyi paylaşmak ve takım olarak öğrenmek için hazırlanmış planlı yaklaşımları vardır.Siz de bu planlı yaklaşımlarınıza bakınız ve kendi puanınızı veriniz. On üzerinden kaç puan verdiniz ?

7. Girişkenlik: Bolton’lar iş yaşamındaki insan usluplarını dört ana grupta toplarken iki değişkeneş esas almışlardı. Bunlardan birisi “tepkisellik” diğeri ise “girişkenlik” idi ki gördüğünüz gibi İsmet hoca “girişkenlik” konusunu ayrı bir yetkinlik olarak ele almış. Kurumsal amaçlar doğrultusunda kendilerine yüksek ve ölüçlebilir kişisel hedefler belirlemişlerdir. Bu hedeflere ulaşmak için eyleme geçerler ve kendilerini işe adarlar. Şimdi lütfen kendinize bakın ve bu yetkinlik için de kendinize bir puan verin. Hakkınız kaç puanmış ?

8. Diğerlerini yönetme ve geliştirme: Çalışanları yönlendirecek ve motive decek şekilde rehberlik ederler, kişisel örnek oluştururlar. Kendinizi değerlendirdiğinize göre sormak istiyorum: Sizin “kolaylaştırıcı koçluk” kat sayınız kaçmış ?

9. Farklılığa saygı: Bireysel farklılıkların diğer yönlerine değer veren bir anlayışa sahiptir. Farklılıklardan öğrenmeyi yeğlerler. Sizin puanınız kaç ?

10. Liderlik: Vizyonları vardır ve ona ulaşmak için de adanmışlıkları. Sabır ve inat gösterirler. Yılmazlar. Önce kendilerine liderlik ederler. Bunun anlamı da tüm bu yetkinliklerde ilerleme için kendilerine verdikleri sözdür. Bu söz SSTC prensipleriyle SMARTik bir hedefin, bir taahhüdün ortaya konmasıdır. Sonraki ötekine liderlik, ekibe liderlik ve kuruma liderlikle yaşam büfesindeki sırada öne geçme çabalarını somutlaştırırlar. Sizin kendiniz için verdiğiniz liderlik puanının kaç ?

11. Takım çalışması:Bilgi paylaşımı, birlikte öğrenme ve sürekli iyileştirme konusunda isteklilik vardır. Ortak sahiplenme duygusuyla kendilerini işe adarlar ve başarmak için birlikte çalışmayı cesaretlendirirler. Bu yöndeki cesaretlendirme katsayınız kaç olabilir ?

12. İş yönetimi: Kaynaklar ve kapasitenin etkin biçimde kullanımına önem verirler. Kaynakların, performans amaçlarıyla uyum içinde ve bu amaçlar doğrultusunda kullanılmasını sağlarlar. Mutlaka siz de böyle yapıyorsunuz. Peki, ne kadar, puanınız kaç ?

13. Bireysel olgunluk: Kişisel gelişimlerine önem verirler. Kendilerine yatırım yapmaya istekli olacak şekilde bilinçlidirler. İş ve özel yaşamları arasındaki dengeyi sağlamışlardır. Sizin denge katsayınız kaç ?

İsmet Hocanın (Prof.Dr.İ.Barutçugil) yetkinliklere ilişkin bu açıklamalarını şu iddialı ifade ile tamamlamak istiyorum:

“Üst yönetim (Kerim’giller) eğer kurumun performansı konusunda bir endişe taşıyorsa sorgulayacağı ilk konu çalışanların (Tosun’giller) yetkinliklerinin ne düzeyde olduğudur”. İşte bu sorgulamayla yüksek performanslı ekip yaratmanın beş temel unsuru ortaya konabilir. Bunlarla,

· Çalışanlar (Tosun’giller) ortak amaçlar doğrultusunda çaba harcamaya özendirilir.

· Aralarındaki ilişkiler düzenlenir.

· Yaratıcı ve uyarıcı iş ortamı desteklenir.

· Yüksek performansa etkili liderlikle erişilir ve süreklilik sağlanır.

Tüm bunlar iş tanımlarında TSA (Tanımlanmış Sorumluluk Alanları) olarak ortaya konmaktadır. O gün gelince bu alanları aşmada ne denli inisiyatif sahibi olduğunuzu da gözlemek isteyecektir Kerim’ler. Belki akla ilk gelecek soru “Kerim bilmediğim soruları sorar mı ?” olacaktır ki ömrim boyunca gördüğüm otorite simgesi olan Kerim kimi zaman tuttuğunu öpecektir ve biz de bunu öğrenme yolculuğunun bir cilvesi olarak göreceğizdir (mi acaba ?).

Ne mutlu yapabilene; yapmaya hazır olana, bu hazırlığına istekliliğini katana.

Yüksek performanslı ekip olma serüveninizde yolunuz hep aydınlık olsun.

Öykücü (mustafa@copcu.com)