Yaşam Büfesinde “Cevherler 2″

“….Kendinizi sorguladınız ve yola çıktınız. Bilginizi sorguladınız ve hazır olduğunuza inandınız (R:Ready). Yetkinliklerinizi sorguladınız ve yeterli ve etkili olduğunuzu anladınız (A:Able). Hevesinizi, isteğinizi sorguladınız ve motive olduğunuzu gördünüz (W:Willingness). Demek ki, siz bir “Cevhersiniz (RAW)”. İşlenmeye hazırsınız; elmas mı olacaksınız; yakut mu ? Yoksa parlayan cilanın altında siz bir bakır mısınız ? Sizi “Yüksek Performanlı Ekip (YPE)” in tamamlayıcı, bütünleyici bir parçası kılmaya usta da hazır. Bunun için ortam uygun (E:Environment); yetkinliğiniz tam (C:Competence) ve asıl önemlisi motivasyonunuz yüksek (M:Motivation). Şu halde YPE=C*E*M formülüne işlev kazandırabilecek kapasite ve yetkinliktesiniz. Kapasitenizin tam ve yerinde kullanılması için nicel sonuçları artırabilirsiniz (M:More) ve yetkinliklerinizi etkin kılıp daha farklı, daha becerikli, daha kurnaz yollar bulabilirsiniz (S:Smarter) ve MAS‘laşabilirsiniz. Utku der ki; SLSN Grubu bile “İZF Sorgulamasını” sevmiş. Aklın yolu bir ve güç sizde… “

DUBLE NET SEP 2017  İbrahim Kahramanlar Arıyor (Avengers: “Yenilmezler ekibine katılmasının nedeni merak. Olan bitenlere yakından tanık olmak istiyor. Bir süre önce suyun ortasındaki bir ada olmadığının farkına varıyor ve bu defa bunun bir grup işi olduğunu ve ‘Biz, benden iyidir’ düşüncesini anlamaya başlıyor”)

Merhaba

Yedi yıl önce Harvard İş Okulu (HBR)ndaki bir araştırma RAW (Cevher) Çeşitlerini ortaya koydu. Daha doğrusu ben bir araştırma sonucunu “RAW Penceresinde”  bakarak kendimce modifiye ettim. Araştırmanın sahipleri Jean Martin & Conrad Schmidt beni  bu modifikasyon ya da adaptasyon için hoş görsünler (https://hbr.org/2010/05/how-to-keep-your-top-talent). Ben “cevher” derken, CINOS’un son günlerinde kendimi Prag’ta Avrupa Ülkeleri İnsan Kaynakları Toplantısında buldum. Zora hanımlı toplantıda tıpkı Utku’nun yaptığı gibi “Oyunla Öğrenme” öne çıktı. Çocukların “Taş, Bıçak ve Kağıt”la oynadıkları oyun bu kez “Kaplan, Büyük anne ve Asker” ile simgelendi. Koca koca adamlar ve hanımlar iki gruba ayrılıp salonun bir o yanına bir bu yanına koşturup durduk seçtiğimiz rollerle. Önemli olan sen bir adım atmadan önce rakibin olası hamlesini doğru tahmin edebilmekti. Hatta onun hamlesi kadar rakibin senin hamleni bilip bilmediğini de kestirebilmekti. Bir bakıma “Dama” dan “Satranç” a uzanan süreçte gelişerek doğru kararlar, doğru adımlar ve doğru kestirimlerde bulunup “Geleceği Şekillendirmek” idi yapılmaya çalışılan. İşte bu toplantı ve sonrasında “Yıldız Oyuncular“ın orijinal ifadesi olarak sunulan bir yabancı sözcükle tanıştım. Bugün fimlde görüldüğü gibi İbrahim’in aradığı “Kahramanlar” da bu sözcük içinde düşünülmeli diye baka kaldım sahildeki ayak izlerine. Nereden nereye ?

Yıldız Oyuncular (Talent)

Talent” sözcüğü 2008 (!) Prag İK Müdrüleri toplantısına katıldıktan sonra gündemime girdi. Bunu biz “Yıldız Oyuncular” olarak kullandık. Aslında “talent” geçmişte bir para birimiymiş (http://www.nedirnedemek.com/talent-nedir-talent-ne-demek). Demek ki böylesi yetenekler şirket için para gibi ve hatta paradan daha değerli ki son zamanlarda “İnsan Kaynakları” kavramı da değişikliğe uğradı ve “Asset” oldu. Bu değişimin temelinde “kaynak” sözcüğünün bir tükenmeye doğru gidişi çağrıştırdığı yaklaşımının etkili olduğu iddia edilmekte. Sözcük bu yerleşimde iyi bir yer bulmuş kendine. Biz özellikle CINOS’un üçüncü evresinde “Liderlik ve Koçluk” çerçevesinde “talent” konusunda çok duyarlı olduk. Talent olarak umutvar olanları ya CCL (ABD)‘deki ya da INSEAD İş Okulundaki (Fransa) pahalı öğrenme yolculuklarına gönderdik. Kimi gerçekten RAW oldu, kimi rAW olarak bilgisiz, ilgisiz kaldı; kendine yapılan yatırımı işlevsel kılmadı. Kimisi RaW oldu; yetkinliklerine kalıcılık sağlamadı; sürdürülebilir olması; aktı, bitti ve gitti. Kimisi de RAw olarak heves ve heyecanlarını sürdüremeyip sönüp gitti. Bu değişim sınırları arasında bir kurumsal şirkette “raw” a yer var mıydı ?

Hayır. Jim Amcanın yumurtası, volanı, kirpisi ve otobüsü dikkate alınarak 2005 yılında DOD2 e geçen şirket, “raw” olanları otobüse almamıştı. Daha doğrusu seçim şansı fazla olsun diye yarım yıllık ekstra masrafı göze alıp her seviyeden rawlaşma olasılığı görüdklerine bir şans daha verdi. Örneğin Pazarlamaya 16 kişi alıp otobüse daha yola çıkmadan 6 kişiye düşürmüştü. Bu eleme sadece kalanlara değil, gidenlere de kendi meşreplerine göre daha uygun yollar açmıştı. Onlar da mesut, mutlu gayretlerini sürdürüp aynı piyasanın değişik rollerdeki oyuncuları oldular. Önemli olan ne ?

Her işin başı sağlık.

Bu etkileşimler altında gerçekten emekli olup da “MAS”laşınca (Mustafa Artık Serbest) yine bu konulara ilgim sürdü. Capital’in 2010 yılı Haziran ayının eki olarak verilen bu iş özetinde araştırıcılar Yüksek Performanslı bireylerin kariyerlerinde bir adım ilerlediklerinde %70 nin başarısız olduğunu görmüşler. Umut verenler, yıldızlaşma yolunda ilerleyenler, ilerlediklerini sandıklarımız neden tökezleniyorlar ?

Yüksek Performanslı Ekipler (YPE)

* Yüksek Performanslı her 3 çalışandan 1 i yaptığı işe tüm gayretiyle sarılmıyormuş… Bu nedenle patron yeni gelene soruyor “Sen de benim gibi uykusuz gecelere razı mısın; hazır mısın ? Yoksa tanımlanmış sorumluluk alanı içinde iyi bir memur olacaksın ? Sakın ha !”

* Her dördünden biri bir yıl içinde başka bir iş yerinde çalışacağına inanıyormuş… Yüksek performanslı bireyin yüksek özgüveni aslında başa bela. Hele bir de ülkemizde olduğu gibi genç işsizliğin %20 leri aştığı koşullarda tutkunun eza ve cefasıyla doldurulmamış olan alt yapı ile değil de; gemileri yakıp da gelmeli kişi. Yoksa hali harap, yandı gülüm keten helva…

* Her beşinden biri kendi kişisel beklentilerinin organizasyonun onun için planladıklarıyla taban tabana zıt olduğuna inanıyormuş... Sanırım bu durum baştan iyi düşünülmemiş, net anlaşılmamız kariyer yolculuğu sapmalarından kaynaklanıyor. Adı ister düz gibi görünen yolda (ya da şimdilerde özellikle hedef saptıran düz dünyada) kilometre taşı olsun; ister köşe dönmece oyunundaki “köşe taşı (corner stone)” olsun baştan iyi anlaşılmalı ki önceki yazımda (http://www.copcu.com/2017/09/10/yasam-bufesinde-mom/) sözünü ettiğim mutluluk daha baştan yok olup gitmesin. Şimdi kendinize sorun bakalaım siz “tam cevher misiniz ?” yoksa “eksik cevher mi ?“. Neymiş o eksik cevherler ?

Eksik Cevherler

HBR’da ortaya konan araştırma sonuçlarından birkaç cümleyi olduğu gibi aktarayım:

* “…Ürkütücü bir netlikle bize yönetici takımlarının çoğunun gelecek nesilleri yetiştirmeye çalışırken fena halde çuvalladıklarını gösterdi…” Bugün, şimdi, ülkemin haline bakıyorum da, TEOG kalksın emriyle kulların yaptıklarına üzülerek, sadece şirketlerde değil ülkelerde, milletlerde, devletlerde bile hala “çuvallandığını” görmekten hicap duyuyorum.

* “…Peki tüm bu olumsuzluklar neden ? Bu konuda araştırmamızdan iki temel neden ortaya çıktı: Aşırı yüksek beklentiler ve seçeneklerin bolluğu…” Seçeneklerin bolluğu hep bana bir diğer araştırmayı anımsatır, tıpkı “Buridan’ın Eşeğinin saman balyaları karşısında açlıktan ölmesi gibi”. Market rafında 32 reçel çeşidi olunca reçel almak isteyenlerin %10 si alım kararı vermiş, birini seçip almış. Raftaki reçel sayısı altı olunca alım kararı verenlerin oranı %40 a çıkmış (rakamlar akılda kalıcılık artsın, mesaj netleşsin diye yuvarlanmıştır). Aşırı yüksek beklentilere gelince öylesine hızlı gelişiyor ki herşey “hızlı kazanımlar (quick wins)” tıpkı Prof. Watkins’in “İlk 90 Gün” kitabındaki “STARs Modeli” gibi bir sürecin içinde “olmak ya da olmamak” noktasına varıyor. Bu bakış açışı, bu yargı aynı zamanda Jim Amcanın neden Kirpiyi seçip de Tilkiyi seçmediğini de anlatıyor. Basitliğin önemi; tilkinin kırk türlü düşüncesiyle  YPE olma(ma)k yolundaki oluşumları laga lugaya getirmemek. Basit (daha doğrusu “sadelik”) bakışla net olabilmek zordur; çünkü tüm defolar sırıtır.

(Pardon. Bana müsade. İki gün önce yazıma başladım. Araya rahmetli Garip girdi (19.09.2017 / 52 nci yıl MNG Üçlüsü). Ertesi gün (20.09.2017 / C11 ) Mavibahçe-Adabeyi gelişti. Şimdi de sela okundu. Cumaya gitmeliyim. İnşallah öğleden sonra bitiririm).

*“…Hayal kırıklığına uğrayan yıldız oyuncularınız başka fırsatlar arama konusunda akranlarından çok daha aktifdirler…” Bu nedenle Jim Amca otobüsünüze kimleri aldığınız konusunda sizi uyarıyor ve diyor ki “nereye gittiğinizden daha önemlidir kiminle yola çıktığınız”. Çünkü nefesi maratona yetmeyen yıldız görünüşlü, tutkunun eza ve cefasını çekmek istemeyen yıldızımsı çalışan sizi ilk durakta terk edecektir.

* “…Ekonomik kriz söz konusu olursa moraller yerlerde süründü ve yönetim masrafları kısmaya başladığında yıldızların işyerine bağlılıkları kurşun gibi yere çakıldı ve “şirketten ümitlerini kesip de yeni fırsatları aramaya çıkanların sayısı iki katına çıktı…” Aynısını CINOS’un ilk evresinin sözde zirve yapan, aslında sorunlarının halının altına süpürüldüğü doksanlı yılların ilk yarısında gemiyi terkedenler birkaç kat artmıştı ve bunlar için Söke’ye giderken genel müdüre “denizin bittiğini gördüler” demiştim. Meğer yeni DİB’nın “Bismillah” deyip da yalanla göreve başlaması gibi “kornişon yetiştirmeye gidiyorum” demişler gemiyi terk ederken. Daha sonraları da Çivril’de yaygın olduğu gibi “elma sulamaya gitmiş olmaları” da kuvvetle olasıdır. Ne diyelim ? Sepeti koluna herkes kendi yoluna. Söke seyahatindeki bu konuşmadan birkaç ay sonra satışın bölge müdürlüğüne atanmıştım ki ne satış, ne de satış yönetimi deneyimim vardı SSTC Öğrenme ve Ustalık Yolculuklarında “usta olmak” dışında. Demek ki bu bile yetmişti; benim “üretici konumundan yönetici konumuna geçmemde“.

Jean & Conrad’tan bir bölüm daha alıp “raw” gillere dönüp yazımı tamamlayayım.

*“…Yüksek potansiyellilerde yaşanan bu hayal kırıklığının şirketler açısından sorun çıkaracak bir anlamı vardır. Araştırmamızda daha yukarıya ve daha ileriye gitme istekliliği olarak tanımlanan zorunlu olmayan gayretin, ümidini kesmiş çalışanlar arasında ortalama ümitlilere kıyasla %50 daha düşük olduğunu bulduk…” İşte bu nedenle diyorum ki “İş Tanımı (IT) > Ana Sorumluluk Alanları (ASA) > Ana Sorumluluk Kriterleri (ASK)” ni belirleyin, sınırları görün ve yine de siz YPEkibin bir yıldız oyuncusu olmak istiyorsanız “Tanımlanmış Sorumluluk Alanları (TSA)” nı aşın, işinizin öncül ve ardıllarında söz sahibi olun, etki gücünüzü geliştirin. Uykusuz gecelerde bunun yolunu yordamını öğrenin. Keyif sizin. Güç sizde. İsterseniz neden olmasın ?

“raw”giller

“...Akıllara başlara getiren gerçek şu ki günümüzdeki yüksek performanslıların sadece %30 kadarı aslında yüksek potansiyelli. Geri kalan %70 ise bugün bir şekilde kazanıyor olabilir, ancak gelecekte de başarılı olabilmelerini sağlayacak kritik bileşenlerden yoksunlar. Bu büyük grup üç prototipten birine uygun olabilir:

1.İşine bağlı olmayan yıldızlar (rAW): Bugün korkutucu bir şekilde üstün performanslıların %30 undan fazlasının başı işe bağlılıkla derttedir. Onlarda yüksek potansiyelli olma yeteneği (a>A) ve istekliliği (w>W) vardır. Ancak uzun vadeli olarak kendilerini kurumlarının geleceğine adamazlar (R>r). Buna ne akılları, ne de ruhları hazır değildir ve hazır olma olasılıkları da düşüktür; hatta yoktur. Bunlar için ben “koy… rahvan gitsin” diyorum.

2.İşine bağlı hayalperestler (RaW): Üst seviyede işe bağlılıkları ve istekleri vardır. İnançlı ve tutkuludurlar. Ancak zorlukların üstesinden gelecek, meydan okuyacak rollerde başarılı olabilecek yetenekleri yoktur. İstekleri bu yetkinlikleri kazanma yolunda da etkili olursa otorite bunlara yatırım yapmaya her zaman hazır olacaktır.

3.Aynı hizaya gelmeyen yıldızlar (RAw): Çok daha kritik pozisyonlarda başarılı olmak için gereken hem yetenek ve hem de işe bağlılıkları, alt yapıları vardır. Ancak daha üst görevler için ne istekleri vardır ne de fedakarlık yapma tutumları. Halbuki bu üst göreve talip olsalar, isteseler ve NETgillerde olduğu gibi uykusuz gecelere razı olsalar yeni rollerinde %44 gibi yüksek bir başarı oranına sahip olduklarını göreceklerdir. Bu tutumlarıyla mevcut görevi sürdürmeleri kuruma bir zarar vermese de; otoritenin bilmeye çalıştığı kritik konu bu isteksizliklerinin ne zaman geçeceği ve yeni sorumluluğa hazır olacaklarıdır. Umutsuz vak’a olup olmadıkları duruma bağlıdır.

Bu nedenle tekrar diyorum ki; sahip olduğunuz değerlerin farkına varın; farkındalığınızı geliştirin ve hem kendinizin ve hem de şirketinizin geleceğini şekillendirmede söz sahibi olun. Sadece sizin elinizde. Yolunuz açık ve aydınlık olsun.

Öykücü