“…Ürettiğimiz şeyler, teknolojiler elle tutulur bir hale gelince kendimizi hep sorguluyoruz; neyi iyi yaptık, neyi yaparken zorlandık, neyi farklı yapabilirdik ? Kendi şirketim için söyleyebilirim; büyüyüp gelişiyoruz ama bunlar bize uykusuz gecelere mal oluyor…”

GAT Dünyasında “İlham Veren (Omurgalı) Liderlik” yolculuğunun ikinci evresinin (KaL2) ilk adımında (KaL2.1.) kendini sorgulayan Kerem Copcu bize hangi mesajları veriyor ?

Merhaba

“İlham Veren (Omurgalı) Liderlik” çerçeveli, dört evreli “Ustalık Yolculuğu” konusundaki yazılarımı ilk evresi olan “Kendine Liderlik (KeL1) / Küçük Beceriler / Yaratıcı Özgüven” başlığı altında bir seri halinde tamamladım. Kendi iç dünyasına bakıp, kendini sorgulayarak seçili becerilerle sonraki evreye zemin hazırlamış olan “Ustalık Yolunun Yolcusu” artık “Karşısındakine Liderlik (KaL2)” evresi kritik becerilerine hazır demektir. Hızı, hevesi, nefesi, niyeti ve niyetinin safiyeti bu yolculuğun maratonuna yeterse “Kendini Açma ve Geribildirim” becerisinde neleri, nasıl ve neden yapmalı sorularıyla biz de “KaL2” nin ilk adımını (KaL2.1) atabiliriz artık…

KaL2.1.Kendini Açma ve Geribildirim

Bu beceri aslında “KaL2″nin kalbidir; çünkü bu iki bütünleşik beceri iki kişi arasındaki ilişkiyi ya derinleştirir ya da yüzeyde bırakır. Benim GoDiD (İZoF) diye sembolleştirdiğim “Good (İyi) – Difficult (Zor) – Different (Farklı)” çerçevesi pratikteki en sade ama en güçlü ilişki ve iletişim yönetimi araçlarından birisidir.

1.”Kendini açma” neyi gerçekten açar? sorusunun yanıtı olarak önce şuna dikkat etmek gerekir:

• Çoğu kişi bunu “bilgi paylaşmak” sanır.
• Oysa burada kastedilen, 👉 Kendi iç deneyimini görünür kılmaktır. Bunu şu üç sorunun yanıtı olacak şekilde yapmak gerekir:
  • Neyi düşündüm?
  • Neyi hissettim?
  • Neyi amaçladım?

Bu üçlü soru ile kişi gerçekten açılınca karşı taraf şunu hisseder: “Bu kişi rol yapmıyor, gerçek…” Bu da güvenin temelidir. Ancak dikkat ! burada kritik bir nüans vardır: Kendini açma ham duygu boşaltımı değildir; stratejik şeffaflıktır. Örneğin “Sana dürüst olayım, bu sunumda bazı yerlerde kontrolü kaybettiğimi hissettim ve bu beni zorladı.” sözleriyle kendini açarsan, bu cümlede suçlama yoktur, maskeleme yoktur ve hem açık hem de sahiplenici etki yaratır.

2.Geribildirim neden genelde işe yaramıyor ? Çünkü çoğu geri bildirim:

• Ya yargı içerir
• Ya da geneldir. Örneğin
  • “Daha dikkatli olmalısın” derseniz → genel olduğu için işe yaramıyor; bunun yerine
  • “Toplantıda üç kez sözümü kestin, bu bende dinlemediğin hissi yarattı” → ; nettir, işe yarar

Bir başka öğrenme yolculuğumda farklı bir mesajı vurgulamak için kullandığım bir örneği genellemeden sakınmak amacıyla yazmak istiyorum. Bu örneği birkaç yıl önce “En Küçük Copcu” olan torunum Duru (yedi yaşındaydı) ile yakınımızdaki bir süpermarkete giderken yol sohbeti olarak anlatmıştım. Konu şu;

3.Ceza neden verilir ve nasıl olmalıdır ?

“…Adamın köpeği gelip salonun ortasına s*çar; adam köpeği tutar burnunu b*ka batırır ve salonun penceresinden bahçeye atar. Ertesi gün köpek gelir; yine salonun ortasına s*çar, b*ku koklar ve pencereden atlayıp bahçeye çıkar…”

Ceza hata ile ilintili olmamıştır; ceza düzeltici olmamıştır. Benzer algıyı hızlı ve çok araba kullandığım CINOS yıllarımdaki hız aşımı cezalarımda da ben hep aynı hissi yaşadım. Bana ceza yazan polis “radara yakalandınız” dediği için hız sınırını aşmamak yerine çoklukla radara yakalanmamaya çalıştım. Ceza için sözünü ettiğim duyarlı nokta aynen geribildirim için de geçerlidir. Genellemeden kaçınılmalı; eleştiri düzeyine çıkacak bile olsa oyuncuya değil, topa ya da oyuna yönelik ve net olmalıdır.

4.Etkili Geribildirimin omurgasında neler olmalıdır ?

1. Somut davranış vardır.
2. Kişideki etkisi dile getirilmiştir.
3. Geleceğe dönük öneri içermektedir.

5.GoDiD (İZoF)” neden güçlüdür ? Çünkü bu güçlü üçlü, üç kritik kapıyı açar:

1. Good (İyi) → Güven için zemin oluşturur
   • “Neyi iyi yaptığınız” netleşir ve
   • Beyin bunu kaydederek alışkanlık haline gelmesi kolaylaşır.
2. Difficult (Zor)→ Kör noktalar netleşir
   • Zorluklar konuşulmazsa öğrenme güçleşir ve bu bölüm en çok kaçınılan kısımdır; zafiyet gibi algılandığı için diyalogta yer etmesi zordur.
3. Different (Farklı) → Gelişim için önemlidir ve geçmişi değil geleceği değiştirir
   • Aslında bu üçlü model: Savunmayı düşürür, öğrenmeyi yükseltir

6.En kritik tasarım: “Önce performerin konuşmasıdır”ki bu çok zekice bir yapıdır. Çünkü

• Kişi önce kendini değerlendirir ve→ “öz-farkındalık” aktive olur
• Savunma duvarı düşer ve
• Geribildirim “üstten gelen” değil “yan yana yapılan” olur. Eğer bunu ters yaparsan:
  • “Geribildirim → savunma → açıklama → öğrenme” olmaz. Bunun yerine doğru sırayla yapılırsa:
  • “Öz değerlendirme → açıklık → geribildirim → öğrenme” gerçekleşir.

7. Bu becerinin görünmeyen riski: Bu model kötü kullanılırsa çok hızlı güvensizlik üretir. Sık yapılan hatalar:

• “Good (iyi)” kısmını geçiştirmek
• “Difficult (zor)”ı eleştiri boşaltımına çevirmek
• “Different (farklı)” yerine nasihat vermek. Özellikle lider şunu yaparsa:
  • “Ben söyleyeyim sana neyi farklı yapman gerektiğini…” ve → süreç çöker

8. Ustalık seviyesi: Mikro beceriler: Bu beceriyi ustalık seviyesine taşıyan ince ayarlar şunlardır:

8.1.Ton değil, niyet hissedilmeli

• Karşındaki kelimelerden çok şunu okumalı: “Bu kişi bana çalışıyor, bana karşı değil” ve
• “Ben dili” kullanılmalı ve sahici olduğu kadar duyarlı da olunmalı.
  • “ben dili zayıf” olursa; örneğin
    • “Ben şöyle düşünüyorum…” > bir yargı ortaya çıkar
  • “ben dili güçlü” olursa
    • “Şu anda kafam karıştı çünkü beklentim farklıydı”

8.2. Zamanlama çok önemli

• Olaydan çok sonra olursa → etkisiz olur
• Olayın ortasında olursa → savunma baskınlaşır
• Olaydan kısa süre sonra olursa → etkili olur (demir tavında döğülür)

8.3..Dozaj da önemlidir: Her şeyi söylemek iyi liderlik değildir; 👉 sözcükleri, tavrı / tonu ve netliği doğru seçmek ustalıktır

9. Kendini açma ve Geribildirimin “KaL2” bağlamında anlamı, önemi nedir ? İlham Veren (Omurgalı) Liderlik yolundaki ikinci evre olan “Karşındakine Liderlik (KaL2)” geçişindeki bu ilk beceri

• İlişkide psikolojik güven yaratır
• İkiliyi “rol yapan insanlar”dan → “gerçek insanlara” geçirir
• Öğrenmeyi hızlandırır ve sözün özü:

Bu beceri yoksa, eksikse, yetersizce sonraki yedi beceri tam kapasiteyle çalışmaz…

Yöneticiler geribildirim verirken, neden kendileri için geribildirim istemezler ?

Öykücü (errare humanum est)