Yaşam Büfesinde “PY1:Kabul Faktörü”

“…Buraya kadar okuyarak geldiyseniz, ilginiz ve sabrınız için teşekkür ediyorum. Okurken çok yorulmadığınızı ve işinize yarayabilecek bazı bilgi kırıntıları bulabildiğinizi umuyorum. Kuşkusuz bu kitap bir kerede okunacak sürükleyici macera romanı değildir. Her sayfasını ve satırını okumanızı beklemiyorum. Öncelikle, ilginizi çeken ve doğrudan kullanabileceğiniz bilgilerin olduğu bölümleri okuduğunuzu, diğerlerine de şöyle bir göz attığınızı düşünüyorum. Onlara da ihtiyacınız olduğunu düşündüğünüzde daha dikkatli okumak üzere aklınızın bir kenarına not ettiğinizi tahmin ediyorum. Nedense, bu tür kitapların böyle okunduğuna ilişkin bir önyargım var. Çünkü ben öyle yapıyorum…”

Merhaba

Bugünden sonra, kararımdan vazcaymazsam eğer “Performans Yönetimi (PY)” konusunda ardışık yazılar yazmak istiyorum. Günün akışında önüme çıkıveren, yolumu kesen, aklımı çelen, yangın söndürmeye benzer başka konular çıkmazsa (ki çıkacağı kesin) PY konusuna daha sistematik ve pratik bakmak istiyorum. Ustaların rehberliğiyle desteklenen algılarımı bir yerli modele oturtmak istiyorum. Rehberim , Prof.Dr.İ.Barutçugil’in kitapları olacaktır. Bu hafta sonu Çeşme-çatımdaki kitaplığıma baktım ve hocamın üç kitabını gördüm. Bunlar, “Bilgi Yönetimi“, “Yöneticinin Yönetimi” ve “Performans Yönetimi” kitapları. Bu yazımın girişindeki sözler de hocamın üçüncü kitabının “sonsöz”ündeki ilk paragraf. Hocam doğru diyor. Ben de öyle yapmışım. Kitabı çok kereler elime almışım. Hiç başlayıp bir nefeste bitirmeye çalışmamışım. Gün gelmiş Prag’tan dönmüşüm ve PY nin üç aşamasının yirmi yıllık deneyimli bir şirkette hangi oranlarda olduğunu ele almışım. Bulgularımı hocamın değer yargılarıyla karşılaştırdım. Beşli ve üçlü ayrımlara baktım. Ortak “SMART” anlayışımızda “T” nin derecesindeki küçük ayrıntıya takıldım. Jack amcanın “Darwinci” tarzına ve kurum adına acımasız kıyımlarının doğruluğuna dalıp gittim. Acımasız Amerikanvari yaklaşımlardan sakınmanın gereğine inandım. Hatta CINOS‘un üçüncü evresine “havuz” yapan yaklaşımda bile rahatsızlık duyanların nasıl teselli edildiğini yeniden aklıma getirdim. Hocamın “sonsöz“den sonra “önsöz“üne döndüm. Bu konuda durmaksızın pazara inen kitapların çokluğuna bakınca seksenli yıllardan önce SSTC nin temel çerçevesiyle “yaratıcı satıcı” kitabını yazan H.Smith‘in “önsöz”ündeki benzer ifadeleri anımsadım. Hocam diyor ki; “…İnsanlar çok fazla değişmediklerine göre, bu kitaplara ihtiyacı ve talebi doğuran, organizasyonların yaşadığı sarsıntılı değişimden başka bir şey değildir...”

Düzleşen dünya, globalleşen pazarlar, kısalan ürün yaşam evreleri, giderek artan teknolojik değişim hızı, hızlanan kopyalama, bilgiye erişim, bilgiyi işlemede teknolojik araçların rolü organizasyonları ve dolayısıyla çalışanları çok zorlamaktadır. Pazarda kalabilmek için, ayakta kalabilmek için, hayatta kalabilmek için hergün daha hızlı olmak, daha kaliteli ve daha ucuz ürün ve hizmetler sunmak gerekiyor. Kızıl denizlerden çıkıp, mavi okyanuslara açılmak için kendi kulvarını yaratmak ve farklılaşmanın gücünü daha uzun süre koruyabilmek de artık daha bir fazla zor. Bu nedenle GAT dünyada MASlaşabilmek için RAWlığımızı sorgularken PY konusu tüm sıkıntılarına karşın vazgeçilmez oluyor. Yıl biterken, bugünlerde bir yandan hesap vermeye çalışıyor; diğer yandan da yeniyılın kapımıza dayattığı beklentileri karşılamada kapasite ve kapabilitemizi ortaya koyma gayretimizi sergiliyoruz. Kimisi “kısır döngü”ye benzetse de bence “kaizenvari” bir iyileşme, büyüme ve gelişme ile değişme ve dönüşme eylemleri içinde farkına varmasak da bir “süreç” yönetimi içindeyiz. Galip olduğumuz dönemleri artırmak ve hissettirmek istiyoruz. Yine hocamdan br pasaj “…Performans yönetimi her çalışan ile yönetici arasındaki ilişkiler için yaşamsal önem taşıyan ve devamlılık gösteren bir süreçtir. Performans yönetimi döngüsü olarak adlandırılan bu süreç…”

Sahi nedir bu “süreç” denilen şey ?

Hocamın kitabının başına birşeyle yazmışım. Kimisi G.Zaltman‘dan “ilgisiz bilgiyi anlamlı kılma” notu; kimisi Prof.Dr.D.Cüceloğlu“nun “Varoluşun Beş Boyutu“ndan kesitler; bir kısmı 2005 yılında katıldığım MAS6 (Mükemmeli Arayış Sempozyumu:Kelebek Etkisi” dan “kabul faktörü“nü geliştirmek çerçevesinde özel konuşmacı Dr.Carlos’un sunduğu ve daha sonra talebim üzerine bana gönderip de tümünü paylaşma nezaketini gösterdiği “uygulamanın etkili kılınması“nda kısa formül ve onların arasında işte “süreç” tanımı:

“…Süreç, katma değer yaratan, tekrarlanabilen, tamamlanabilen, kesin sınırları olan ve ölçülebilen bir faaliyettir…” Güzel bir tanımmış. Demek ki başlangıcı ile sonu arasında bir fark olacak. Katılan bir değer olacak. Bu değer ölçülebilecek. Bir defalık olmayacak. Başkaları da aynen yaptığında yinelenebilir ve tamamlanabilir bir eylem olacak. Güzel. Demek ki, PY de böyle bakmak gerek. PY ni de bir süreç yönetimi olarak görmek gerekir. PY de birey ve kurum adına da yönetici yer alacaktır. Bir yapı içinde ve bir sistem ve disipliniyle davranılacaktır. Böylece “kurumsal öğrenme süreci (KÖS)” etkinleşecektir. KÖS, çalışanlarda kalan örtülü bilgiyi ortaya çıkarabilmek, sisteme katabilmek ve değişik disiplinlere hakim olabilmek demektir. İlk adım “kabulü geliştirmek” olmalıdır.

Peki nasıl “kabul geliştirilecek” tir ?

Dr.Carlos’un kısa formülünü ekli ppt sayfasında vermeden önce onun sözlerinden bazı mesajlar aktarayım “Mesajı basit tutun; anlaşılsın. Adım adım değiştirin. Kabul edilebilen küçük eylemlerle yol alın“. Dr.Carlos’un bu sözleri beni Einstein‘ın “3 Çalışma Kuralı” na götürüyor. O diyor ki;

1.Karmaşıklığı basitleştirin.

2.Anlaşmazlığı uyuma çevirin.

3.Sorundan fırsat yaratın.

İşte bunları yapabilen, iyiyse daha iyi olabilir diye konuya bakan birey ve kurumlar adım adım gelişirler. Buna da “Kaizen” diyoruz.  Kaizen’nin 3 temel koşulu şöyledir:

1.Mevcut durumu yetersiz gör.

2.İnsan faktörünü öne al.

3.Sistematik problem çözmede bireyi yetkinleştir.

Tüm bunları yapabilmek için de; İyi niyet ve inanç birliği; Zamanı iyi kullanmak ve programlı olmak; Beceri geliştirme, paylaşma ve katılım gereklidir. Bu çabalar bireyi geliştirir ve “yüksek performanslı organizasyonlar (YPO) ” yaratır.

YPO nasıl tanımlarız ?

Hocamın çok güzel ifade ettiği gibi, “… Çalışanları ortak amaçlar doğrultusunda çaba harcamaya özendirmek, aralarındaki ilişkileri düzenlemek, yaratıcı ve uyarıcı iş ortamını desteklemek ve sonuçta yüksek performansı sağlamak, YPO daki liderliğin gereğidir…” Bu sonucu yaratacak akılcı yaklaşımın beş temel ilkesi bulunmaktadır. Bunlar

1.Nereye gittiğini bilmek ve bildirmek (rota ve GAT /GiveAndTake: Ver ki alasın);

2.Çalışanların gerekli yetkinliklere sahip olmasını sağlamak (SSTC/SellingSkillsTrainingCourse:Satış Becerilerini Geliştirme ve RAW/ReadyAbleWillingnes:Hazır/Yetkin/İstekli olmak)

3.Doğru kişileri seçmek, geliştirmek ve güçlendirmek (Jim amcanın otobüsünde yer almak ve MAS/MoreAndSmarter:Dahaçok ve daha akıllı);

4.Çalışanların çizgiyi korumalarına yardımcı olmak (SSFW/SellingSkillsFollow-upWorkshops:Sırada kalma çalıştayları)

5.Güven sağlamak : İşin temeli; başarının bileşeni; PY in olmazsa olmazı. Torun S.M.R.Covey’in son kitabında 5 aşamalı olarak ele alınmış. Ortadaki dalga “özgüven/inanırlık” ve özünde dört temel kavram var. İlk ikisi “karakter“le ilgili, diğer ikisi de “yetkinlik“le ilgili. İlk sözüm, güven kazanılabilir; kazanma öğrenilebilir ve PY de öncelikle güven yayılmalı ve kabul faktörü geliştirilmelidir.

Bir sonraki yazımda “yetkinlik” konusuna değineceğim.

Özellikle CINOS’taki son dört yılımda “yetkinlik geliştirme müdürü” rolünü yaşadığım ve bu süreçte İsviçre’den tazelenen güncel SSTC ve Prag’ta bir ara yüklenilecek gibi olan “öykücülük”ten öteye sorumluluklarıma bakarak yeniden ele aldığım PY konusuna devam edeceğim.

Yeni yılın umut dolu zorluklarının kapısında sırada beklerken hepimizin yollarının aydınlık olmasını diliyorum.

Öykücü