“… Pek çok şirket yolunu şaşırır. İşe başladıklarında hepsi sırım gibi, hantallıktan uzak ve disiplinlidir. Nakit akışını dikkatle izlerler ve Pazartesi günü kasaya ne girdiğini görmeden Salı günü ne harcayacaklarına karar vermezler. Başarı elde ettikçe daha rahat davranmak kolaylaşır ve böylece başarısızlığın tohumları ekilmiş olur. Disiplin uygulaması gevşer. Yardımcıların yardımcılarının yardımcıları türer ve kısa zamanda yeni bir gerçek ortaya çıkar. İnsanlar birbirlerine bakıp “Biz nasıl oldu da böyle büyüdük ? Koridorlardaki bu insanlar da kim ?” diye sormaya başlar…”

Merhaba

Yukarıdaki satırları Don Amca’nın kitabından seçtim. Warren Dayıya bile ilham kaynağı olmuş Don Amca, Muhtar Beyin de rol model seçtiklerinden olsa gerek. Yaşam Büfesinde sıraya girip, hep sırada kalarak ve sırada öne geçme mücadelesinde hatalardan öğrenerek elli yılın deneyimlerinden damıtmış on emrini. Kitabın sonuna erişenlere de %10 malfazlası olarak bir bonusu var ki tıpkı Merih hanımın onüç yıl önce İzmir’de çıkardığı öğrenme yolculuğu sonunda sunum becerilerimizi bir tümcede toplarken dediği gibi Don Amca Kent ve Buffet önsözleriyle “önce ne anlatacağını anlatmış” ; daha sonra akıl ve yürekten yarattığı on emri “anlatmış” ve sondaki bonusla da “ne anlattığını anlatmış” bize.

 Bu satırları Adana’da, çok beğendiğim Emir Royal Otel’de yazıyorum. Bugün rahat ve zamanında bir uçuşla Adana’ya geldim. Adana da soğumuş; bugün İzmir’i sanki sel aldı. Çeşme’de sabah yürüyüşümüzün devamı yağmur altında bir başka güzel geçti. Islanmamak gibi bir telaşımız olmadı. Bir haftadır konuğumuz olan sevgili İrem’i dün Zeynep’le Kerem’e teslim edince bugün evimize yine sessizlik baskın oldu. İrem’le geçen günlerimizde yaşam biçimimiz değişmişti. Televizyon ve basından kopmuştuk. Dora’yı sevdik; Dora’nın AIDA’sı yüksek öğretilerini sevdik. Bilgisayardan uzaklaşmıştım. Daha çok bahçeye iner olduk. Daha çok denize girdik. Daha çok sosyalleştik. Dilimizde daha çok melodi oldu; çoklukla da “kapı çalınca, baktım karınca” yinelendi durdu. Birbirimize komik durumlar için muzip bakışlar için uyarıcı olduk. Daha çok güldük. Uyku saatlerimiz daha düzenli oldu. İrem’in beraberliğinde Eren’le, Ceren’le ve daha çok da Çınar’la grup oyunları ve çatı çalışmaları oldu. Teşekkürler İrem. Yine bekleriz. İrem’le beraberliğin hazzı yanında sevgili Mustafa Bediroğlu’nun sünnetine, Urfa’ya gitmek nasip olmadı. Herşey kısmet meselesi. Yarın İrem’in babası Kerem yeni bir yaşa adım atacak ve inşallah otuzlu yıllarda en çok gereksinim duyduğu sağlıklı beslenme konusuna da önem verecek. Dualarım gün geçtikçe çocuklarım ve aileleri için yoğunlaşarak artıyor.

Girişteki benzetme bana hiç yabancı değil; dün de öyleydi ve yarın da öyle olacak; rahatlığın rehavetine kapılanlar için. Hep anımsadığım da yeni milenyumun sıcak bir Temmuz günü İstanbul’da Boğaz manzaralı bir butik otelin “evim evim güzel evim otelinin” salonundaki kritik toplantıda gördüklerimdi. Halbuki rahatlık döneminde değildik. İkinci global birleşmenin sonrasında eski rakiplerin yöneticileri yeni yapıyı oluşturmaya çalışıyorlardı. Uzunca bir süre o toplantıda ne işim olduğunu anlamakta zorluk çektim. Gördüklerimin ne kadarının gerçek olduğunu da bir yıl sonra anlamıştım. Yaklaşımlara verilen “rahatlık” izindeki tuzak kokusu netti. Askerlerin azaltıldığı, subayların arttığı bir yapıya karşı çıkan yoktu. İKcı başı ortalıkta gezinmekle yetiniyordu. Birbirine gülen yüzlerin birbirine güvenmediği belliydi. Daha sonra başına geçeceğim bölüme 16 kişi yerleştirilmişti. Bu güzel bir fırsattı. Dünyada sekiz prtojesi olan tek ülke olarak bu fırsat en iyi şekilde kullanılabilirdi. Hem SSTC nin kazandırdığı becerilere eylem gücü katılır hem de SMARTik hedeflerle maliyet/yarar oranına göre gerçekçi ödül ve takdir sistemi yaratılabilinirdi. Birbirinin kuyusunu kazan eski rakipler yeni ortak yapının temellerini oluştururken sanki gidenler kalanlardan daha mutluydu. Nitekim rahatlığın bedelini, “yoldan çıkma”nın karşılığını kalanların önemli bir bölümü sadece altı ay sonra ödemiş olacaklardı. O süreçte göremediğim kimbilir hangi küçük adımlar oldu ki “kelebek etkisi” ile fırtınaya neden oldu.

Bugün “Akıllı Büyüyerek Gelişmek” isteyenler nelere dikkat etmeliler ?

Ocak ayından bu yana sadeleştirilmiş bir amaç için hemen hemen her ay Adana’ya geliyorum. Her geri dönüşümde de kişisel ve kurumsal kazanımlarından mutluluk duyuyorum. Her seferinde bir adım öteye gitmekten ve paylaşılacak yeni öyküler edinmekten haz duyuyorum. Mayıs ayında, Mersin’de Türkan hanımın bir güzelliğin neden kendi bahçesinde sergilenmediğine ilişkin içten sitemi pekçok övgüden çok daha anlamlıydı öğrenmek ve anlatmak isteyen, benim gibi “storytellers/öykü anlatıcılar” için. Bakalım önümdeki üç günde nelere tanık olacağım. Bu arada dün tanıdığım ve yarınlar için umut bağladığım CÖ nın ayrılma isteğine üzüldüm. Geçen ay üç yeni katılan ve önümüzdeki günlerde ayrılacak olanlara topikal olarak baktığımda önceki yazılarımdan birinde dile getirdim “gemiden atlayanlar” deyimine gidiyor aklım. Ne kadar doğal; ne kadar olmaması gereken bir iş gücü devri bu acep ?

İşte tam bu noktada yine Don Amca’nın on emrinden seçmeler yapmak istiyorum. Başarısız olmanın reçetesini vererek başarılı olmanın yolunu kendi kulvarınızda bulmanızı isteyen Don Amca aynen şöyle diyor “Yetenekli elemanlarınızı kaybetmek istiyorsanız, idari kaygıların diğer tüm kaygıların önüne geçmesini sağlayın. Bürokrasinizi sevin !”. Her ne kadar bugün burada konu bürokrasi olmasa da “ilişki yönetimi“nin bir başka cephesinde yaşanan kaçınılmaz çatışma. İnsan kaynakları uzmanları derler ki; orta kademedeki yetenekli elemanlarınızdan birini kaybederseniz onun yerine birini bulmak, işi kabul ettirmek ve eğitmek, ayrılan personelin ortalama yıllık maaşının iki katına mal olmaktadır. Bu nedenle iyi çalışanları elde tutmakta yarar var. Acaba tüm mesleklerde de böyle midir ? Hem binlerce işsiz meslektaşım var; hem de işimize yarayacak olanı bulmak zor. Bu nasıl bir çelişkidir anlamakta hep zorluk çekmişimdir. Don Amca gibi olabilmenin belki de en temel özelliği onun şu açıklamasında gizlidir. O kendisi için diyor ki “CC da şirket başkanıyken kendimi hep yüksek maaşlı bir hademe olarak tanımlardım”. Bu bana Entitümdeki bir anıya götürdü. Rahmetli Mahmut Karman (Mahmut Abi) müdür olduğunda petri kaplarını bizim yıkamamızı isterdi. Biz de “yıkamayız” diye direnirdik. Koridorda örgüsünü ören Yaşar hanım yıkasın diye. Mahmut abi bizi ikna etmek için “yıkayın bak yıkamazsanız ben yıkarım” derdi ve o yıkamaya başlayınca biz (Aykut ve Öğüt) ayıp olmasın diye laboratuvarden çıkardık. Bizim mazeretimiz çoktu. O haklıydı. Ne zaman ki bir günde istifa edip özel sektöre geçtim; hem şoför oldum, hem mühendis ve hem de sırtımda tulumba ile işçi idim. Bugün görebildiğim sırttaki tulumbanın, ayaktaki çamurun, geç saatlerin verdiği yorgunluklar değil, zirveye çıkarken gardımızı düşüren. Asıl tehdit “Akıllı Büyüyerek Gelişme” sürecinde güveni yitirmek ve duyarlı insan ilişkilerinde liderlik ve koçluk yapamamak. Bu durumda neden çalışanlar SSTC ile sıraya girme çabası gösterdikten sonra sırada kalmanın sürekli disiplinli iş yaşamına katlansınlar ki ! Güven çökmesin. Güvenin dört temel özelliği vardır:

1. Hassastır.
2. Kolayca kırılabilir.
3. Birkez kırıldığında kolay onarılamaz.
4. Sahip olduğumuzda hepimizi bir arada tutar.

Güven mutlaka korunmalıdır. Mükemmel bir dünyada çalışanlar, size ve şirketinize daima güveneceklerdir. Ancak dünya mükemmel değildir. Tüm çabalarınıza rağmen güven kolaylıkla eriyebilir. Bu kötü haber. Ama iyi haber de şu ki güven tekrar düzeltilebilir. Güveni yeniden kurmak için,

1. Açık iletişimde bulunun: Durum hakkında konuşun. Yaptığınız hataları, bunlardan ne öğrendiğinizi ve gelecekte ne yapacağınızı açıklayın. Kötü haberleri paylaşmaktan ve hataları itiraf etmekten korkmayın. Aldığınız kararların ardındaki mantığı açıklayın ve çalışanları kararlarınız hakkında geribildirim vermeleri için cesaretlendirin.
2. Çalışanlardan gelen verilere göre değişiklikler yapın: Çalışanları dinleyin ve iyi önerilerini hayata geçirin. İyi yöneticiler tüm cevapların kendilerinde olmadığını bilirler.
3. Çalışanların tüm beklentilerinizi anladığından emin olun: Çalışanların verimli olabilmesi için işlerinin ne olduğunu ve nasıl yapması gerektiğini bilmesi gerekir.
4. Çalışanları hesap verebilir kılın: Eğer güveni zedeleyecek bir hata yaptıysanız bile bu, çalışanları kendi hatalarından sorumlu tutmayacağınız anlamına gelmez. Yüksek performans gösterenleri ödüllendirmek ve zayıf performans sahiplerini de disiplin ve ceza yoluyla hesap verebilir kılmak bir güven ortamı oluşturur.
5. Büyük ve doğru beklentiler oluşturun: Hem söylem hem de eylem düzeyinde lider olun. Doğru çizgide durun. Rol model olun. Daime doğru beklentileri yerleştirerek, çalışanların izleyecekleri yolu aydınlatın ve size olan güvenleri yeniden gelişsin.

Bu son satıları da Vanessa Hall’in 2009 yılında yazdığı “The Truth About TRUST in Business / İşte Güven Hakkındaki Gerçek” isimli kitabının tanıtımından aldım.Her zaman birden fazla seçenek vardır. Herşey sizin elinizdedir. Güveni korumada ve yeniden geliştirmede yolunuz hep aydınlık olsun.

Öykücü