“…İnsanları, sınıflandırmaktan ve onları şablon tanımlarıyla ifade etmekten asla hoşlanmam; ama yaşama bakış açıları ve beklentileri söz konusu olduğunda, böyle bir sınıflandırma için bir hak doğuyor diye düşünmekteyim…”

Merhaba

Yukarıdaki girişi Sayın Günseli Özen Ocakoğlu‘nun “Executive Excellence” dergisinin ülkemde Türkçe olarak yayıma geçtiği 1997 yılındaki bir tanıtımından aldım. İzniyle, yazısının devamını da aşağıya alacağım. Bayan Ocakoğlu’nun güncel yazısını okumak isterseniz şu linki kullanabilirsiniz: http://www.rotaline.com/ee/makale/?kod=2337. Ne kadar doğru yazmış: “Her birimiz kendi yazmadığımız ve hatta rol almak istenmediğimiz oyunda hem seyirci hem de zoraki oyuncu gibiyiz… Ve vizyon sahibi iş bilir liderlerin yetişebilmesi için de eskisinden daha çok gayret ve sabır göstermek gerekiyor. ”  Madem el mahkum; o halde rollerimizi doğru oynayalım bari !

Neden böylesi eski tarihli bir yazıyı buraya taşıyorum ?

 Amacım Ekim 1997 de iş dünyasına bakışta, değerli görüşlerin bir araya toplanıp derlendiği oniki yıl önceki belgerlin bugün bile ne denli önemli ve geçerli olduğuna değinebilmek. Bayan Ocakoğlu, kişileri üç gruba ayırıp değerlendirirken bir anlamda “performans yönetimi” ne “yüksek performanlı ekipler” oluşturmada görünenleri ele almaktadır. Hatta bay Welch‘in o günlerde GE de uygulamakta olduğu Darwinci Ayrımcılık’a zemin hazırlamaktadır. Bay Welch cesurdu; açık sözlüydü. Kendi kuralı olan “20/70/10” a göre en alta düşen %10 luk grubu işte atacağını net olarak söylüyordu. Böylece Kaizen’e göre kurumu adım adım yukarılara çıkarmak istiyordu. her baş kerimin istediği gibi; hele bir de borsaya açılmış şirketsen; tüm gözler üzerindeyse. El mahkum!

Bakın Günseli hanım yazısını nasıl sürdürmüş on iki yıl önce;

“… Atlar kendi türü içinde sınıflandırılabilen ender canlılardan. Ben, atları üç kategoride incelerim. Birinci gruptakiler Dolap Beygirleridir. Bu gruptakiler, gözlerinde at gözlükleri, boyunlarındaki çanla, bir kuyunun etrafında bir yerlere gittiklerini varsayarak dolanıp dururlar. Boyunlarındaki çanın ahenkli tatlı sesi, sanki bir yerler gidiyormuşcasına onları oyalar. Bu gruptakilere, bilgi, gelecek, fayda, uzlaşma ve gelişme adına hiçbir şeyi öğretemezsiniz. Bu değerleri enjektörle damardan vermeyi deneseniz bile başarısız olursunuz. Komplikasyon yapıp geri atarlar. Toplumların her konudaki fanatiği bu gruptan çıkar.

İkinci gruptakile Sütçü Beygirleridir. Kendilerine öğretilen bir hat üstündeki kapılara eksiksizce uğrar; yeni öğretilenleri de aksatmadan belleklerine kaydederler. Bu gruptakilere, sadece gazetedeki başlıkları okuyarak destanlar yazan tipler girer. Derinlemesine bilgi sahibi olmadan her konuda tartışmaya girip ikna olmamak için direnenler bu gruptandır. Bunlara da, bilgi, gelecek, fayda, uzlaşma ve gelişme adına biraz emek harcayarak yönlendirmek ve katkıda bulunmak isteseniz bile, uzun süren çabalarınız çok az sonuç verecektir. Bu değerleri tablet haline getirip hap gibi yutmalarını isterseniz, yanınızda yutup sonradan çıkarmanın bir yolunu mutlaka bulacaklardır. Ne yazık ki ; toplumun en kalabalık grubu bu kişilerden oluşur.

Son grupta Yarış Atları var. Bu gruptakiler de aynı yarış atları gibi, kendilerine yüklenen farklı olma misyonunu taşımanın sorumluluğunu da hissederek, önlerine parkurlar, engeller, hedefler, ulaşmayı istedikleri amaçlar koyarlar, atlamak, atlamak ve başarmak isterler. Ya doğuştan yarış atısınızdır ya da koşullar sizi yarış atı yapar. Eğer koşulların yarattığı bir yarış atıysanız, kendiniz için koyacağınız engel ve hedefleri çok doğru seçmelisiniz. Çünkü, hedefe çok az kala gücünüz tükenip çatlayabilirsiniz. Gerçek bir yarış atınız herkes tarafından sevildiğini varsaymak hayalci olur. Daha küçük yaşlardan itibaren başkalarınca diğerlerine örnek gösterilen bu kişiler hep vitrinde bakışlar altındadır.

Bunlar sevilmemelerine karşın izlenirler ve üstlerine oynanır. Bilgi, gelecekü uzlaşma, fayda ve gelişme adına her şey, bu kişilerin yaşam biçimidir. Hem bu değerleri yaşarlar, hem de toplumda önder kimliğindeki rolleri üstlendiklerinden, başkalarının da aynı değerleri paylaşması için mücadele verirler.

Dünya, hepimizin izlediğinden daha hızlı değişiyor. Biz, bu değişimleri kendi gelişim süreçleri içerisinde bazen yakalıyoruz bazen de sadece sonuçlarını yaşıyoruz. Her şey bu kadar hızlı değişiyorken değişmezlik kalıbı içinde yaşamanın işletmeler için ne kadar tehlikeli olduğunu görmemek olanaksız. Mükemmel bir vizyon yaratıp bu vizyona sıkı sıkıya bağlı kalmak, bazen hiçbir vizyona sahip olmamaktan daha tehlikeli. Başarı, doğruluğu kabul edilmiş, herkesin inanarak paylaştığı, gerçekleştirilebilir bir vizyon yaratmaktan ve bu süreçte esas değerleri gözardı etmeden, değişim ve gelişmelerden etkilenebilen bir vizyon yaratmaktan geçer.

Vizyon, önce bireylerin, sonra da bu bireylerin yarattığı ailelerin, toplumların, milletlerin  gelişimi ve yaşamsal kalitesi için olmazsa olmaz değerler bütünüdür. Bireyler kişisel vizyonlarını yaratarak performanslarını artırıp başarılar yakalayabilir. İşletmeler, kurumsal vizyon yaratarak kazancın ötesinde sosyal sorumluluklarını yerine getirebilir. Toplumlar, gelişmişlik vizyonunu benimsiyerek diğer toplumlara fark yaratabilir.

Yarış atlarının bireysel vizyonu, toplumun diğer gruplarına da mesajlar verir. Bu sorumluluğu üstlenenlerin sayısı, ne yazık ki, diğer gruptakiler kadar çok değildir.

Eğer gerçek bir yarış atı iseniz, çok dikkatli olmalısınız. Ne dolap beygirlerini ne de sütçü beygirlerini ayakları tökezlenir yaralandıklarında vururlar, ama yarış atlarını öldürürler…”

Bu yazısıyla tanıtımı yapılan ünlü derginin Ekim 1997 sayısındaki konu “vizyon“du. Bu konuya yazılarımda adını sıkça gördüğünüz Dr.K.Blanchard‘ın “Anlaşılır Vizyon” başlığı altındaki görüşleriyle katkıda bulunmuş ve demiş ki “Vizyon yaratmak başkalarına bırakılamayacak kadar önemli bir liderlik görevidir”. Dr.Kenneth iki yıl önce bu liderlik görevini üstlenenlere “çıtayı yükseltin” önerisinde bulunuyordu. Tıpkı 2005 de Rio’daki sunumumda Brezilya’ya giderken okuduğum SkyLife Dergisi’nden alıntı yaparak dediğim gibi “başardım diyorsan çıtayı alçak tutmuşsundur”. Aralık ayında konu “değişim ve gelecek” ve daha sonraki aylarda da konu başlıkları, “Liderliğin değişen tanımı, Öğrenen Organizasyonlar, Çalışanların Katma Değerleri vb” olmuştu. Hepsi birbirinden güzel konular. Bugün aradan oniki yıl geçmiş ve güncelliğini koruyan konu başlıklarında önemli bir farklılık görülmüyor.

Örneğin Capital’in Kasım 2009 sayısının ekinde verdiği kitap tanıtımlarının ilki bu yıl basılmış olan, Gregg Thompson & Bruna Martinuzzi’nin “The Power to Lead/Liderlik Etme Gücü” isimli kitabına ayrılmış. Özet tanıtımda şunlar dikkatimi çekiyor:

1. Birinci bölüm: Tuvaliniz ki bana Prof.Kim‘in “Strateji Tuvali” ni ve VIP-ERIC formülümü anımsatıyor.
2. İkinci bölüm: Güçlü yanlarınıza değer vermenin gücü ki bana Prof.Kırım‘ın “yeni SWOT formülü” nü anımsatıyor (yandaki görselde verdiğim).
3. Üçüncü bölüm: Kendi şaheseriniz ki beni dün sabah izlediğim “Doktorum” programında Prof.Mehmet Sungur‘un “beni koruyarak bizi etkinleştirme”de 2004 de Mısır’daki sunumumdaki “beE” e ve “öykü ve gerçek” ayrımı için ele aldığı iki temel soruya götürüyor. Gerçeği bulmada “sorun ne ?” ve öyküyü yazmada “neden böyle oluyor ?” sorularından yaşam büfesinde sıraya geçmede şansları eşitlemek için SSTC öğrenme yolculuğunda “soruların gücü“ne takılıp kalıyorum.

Şimdi yukarıdaki kitapta özetlenerek tanımlanmış olan güçlerin başlıklarını vermek istiyorum. Bakarsınız birilerinin ilgisini çekip “aynaya bakarken” okumak isteyebilirler. Nerde o günler ?

1.1.İçerideki ateş / MOTİVASYONUN GÜCÜ: Liderlik etme arzusu, iyi bir lider olmanın temel gerekliliğidir. Acar hocamın kulakları çınlasın (Antalya, 16.10.2008).

1.2.Algı, iman ve öz sınırlama / İNANÇLARIN GÜCÜ: Güvenilir bir eski dost gibi bu inançlar bizde rahatlık ve güven duygusu yaratabilir.

1.3.Ben, gerçekten iyiyim / ÖZ KABULÜN GÜCÜ: Bu büyüklüğünüzden korkmamanızla ilgilidir.

1.4.Bir melek ve bir deli / KİŞİLİĞİNİZİN GÜCÜ: Derin özbilgiye sahip liderler, doğal güçlü yanlarından faydalanır ve güçsüz oldukları noktalardaki potansiyel olumsuz etkileri azaltır.

2.1.Öfkeyi ve neş’eyi harmanlamak / DUYGULARIN GÜCÜ: Duygular konusunda bilinmesi gereken üç önemli konu;

• Duygular bizim için önemli olan şeylerle ilgilidir.
• Bize son derece faydalı bilgiler sağlar.
• Bir duyguya göre davranıp davranmama güdüsü davranışlarımızın çoğunu belirler.

2.2.Konu sizinle ilgili değil / ALÇAKGÖNÜLLÜĞÜNÜN GÜCÜ: Alçakgönüllü liderler, ister iyi ister kötü zamanlarda, ister çıkış ister düşüş zamanlarında olsun kendi öyküleri hakkında rahattır.

2.3.Kararlar, kararlar, kararlar / TERCİHİN GÜCÜ: Hepimiz kim olduğumuzla ilgili zihinsel bir modele sahibiz.

2.4.Kendini başkalarının yerine koymak / EMPATİNİN GÜCÜ: Ne kadar başarılı olursak olalım, ne kadar beceri, yetenek ve başarı bizimdir ya da şu kadar katkımız vardır dersel diyelim, eğer etrafımızda, ekip için, birimimiz ve şirket için çalışan insanlara karşı empati sözkonusu değilse bunların hepsi boştur.

3.1.Eski resmi kazıyın / DÜŞÜNCELERİNİZİN GÜCÜ: Liderlik, sadece aklımızı disiplinsiz düşünme alışkanlıklarından ve yanlış varsayımlardan arındırarak elde edebileceğimiz bir azim gerektirir.

3.2.Kalkın ve dik durun / CESARETİN GÜCÜ: Korkuyla arkadaş olmak gerek. Korkuyu önemli bir bilginin habercisi olarak görebilirsek bize meydan okuyan ve rikli olan hakkında bilgi verebilir.

3.3.Nihai avantajınız / ODAKLANMANIN GÜCÜ: Neye yoğunlaşmanız konusunda acımasız olmalısınız.

3.4.Yakalayın, tutun ve devam edin / ESNEKLİĞİN GÜCÜ: İnsan, katı bir zihinsel tutuma sahipken esnekliği geliştirmeye nasıl başlayabilir ?

3.5.Çimen aslında daha yeşildir / ALÇAKGÖNÜLLÜĞÜNÜN GÜCÜ: Liderler umut tacirleridir; tedarikçileridir. Yarın için bugünden daha iyi bir resim çizerler. İyimserlik doğuştan sahip olduğunuz bir şey midir ? İçsel diyalogunuz nedir ? Sahip olduğunuz kalıplar kişisel gücünüzü artırıyor mu ?

Tek bir temel özellik seç deselerdi lider için “güven“i seçerdim. Bunca yıl tanık olduğum güvensizliklerin nasıl gereksizce yaratıldığını gördüm. Sadece ISO’lu olmanın temel prensibini gözetselerdi “yapacağını yaz; yazdığını yap” ya da Mevlana’cası “olduğun gibi görün, göründüğün gibi ol” veya toprağı bol olsun Pragnel’cesi “walk as talk“u unutmasalardı tırnaklarıyla kazıyarak elde ettikleri güveni böyle kolay yitirmezlerdi. Yine 2004 de Mısır’daki sunumumdaki “bravemen/cesur adamlar” filminin içine eklediğim parça filmlerde genç güzel ve mutlu deneyimli iki dostumun “güven nedir ?” ve “nasıl kazanılır ?” sorularıma verdikleri yanıtlar da açıkca gösteriyor ki “güven, daldaki kuş” ve uçtumu bir daha kolay kolay geri gelmiyor. İşte yine bu yıl piyasaya çıkan “The Truth About TRUST in Business / İşte Güven hakkındaki Gerçek” isimli kitabında Venessa Hall de benzer şekilde şöyle demiş;

1. Güven hassastır.
2. Kolayca kırılır.
3. Bir kez kırıldığında kolay onarılmaz.
4. Sahip olduğumuzda hepimizi bir arada tutar.

Sürekli öğrenme yolculuklarıyla değişerek, gelişerek devam eden yaşam büfesinde sıraya girme, sırada kalma ve sırada öne geçme yarışında güvene dayalı çekişmelerin hep aydınlık yollarda sürmesi dileklerimle.

Öykücü