“… Terfi ettirildiğim her seferinde, ilk gözden geçirme çevrimi çoğu zaman ters ve tatsız geçerdi.Yeni ekiplerin çoğu akla gelebilecek herşey hakkında ardına kadar açık tartışmaya hazır değildi. Örneğin kişisel bir gözden geçirme sırasında, o kişiye doğrudan bağlı birisini ele alırken, iş lafa gelince, söz konusu kişinin berbat olduğunda hem fikir oluyorduk. Oysa yazılı değerlendirme o kişiyi kral haline getiriyordu. Bu sahtekârlığa karşı çıktığımda şöyle deniyordu:” Tamam, tamam ama bunları niye yazıya dökelim ki ?”…”

Merhaba

Önceki yazımdaki konuyu sürdüreceğim. Biraz CCL ilişkileri içinde kurumsal gelişme yolculuğunda çok aşamalar geçirmiş bir yapıdaki “talent management /yetenek yönetimi” yaklaşımlı yıldız oyuncalar için gösterilen üstün ve ayrıcalıklı çabalara; biraz da bu yola çıkmış olanlar için hem uzak-yakın anılarımdan mesajlarla Jack amcanın “acımasız ayrımcılığı“na değineceğim. Daha sonra bu farklı kaynaklardaki görüşleri “performans yönetimi” için bir araya getirmeye çalışacağım. Bu arada elini (ve dilini) korkak alıştırmış olanların kurumlarına verdikleri zararı düşünmelerini isteyeceğim.

Yukarıdaki giriş bölümü efsanevi CEO (ki Türkçe karşılığının kısaltmasını BİS olarak kullanıyor “winning” isimli kitabın çevirisinde: Baş İcra Sorumlusu kavramının kısaltması olarak) Jack Welch, eşi Suzy ile birlikte yazdığı kitabından alıntı ve bence ister kurumsallaşmış yapılarda isterse patron şirketinde çalışıyor olsun herkes okumalı; özellikle de otorite ve baş yardımcıları. Yıllar önce böyle bir kitabın kurum içi tanıtımına üst yazı yazmış ve yazımın bir yerinde  “meraklısına duyurulur” demiştim; anında baş otoriteden şu yanıt geldi :” Ne yani şimdi bir de meraklı mı arayacağız ?”.

Siz böyle bir yanıt alınca ne hissederseniz ?

İşte benim algılarım:

• “Helal olsun bak yine anında yanıt verdi. Hep böyle yapıyor. Tıpkı İ.Aybar gibi.” Mükemmeli Arayış Sempozyumunda kendini ve kurumunu tanıtırken sevgili İ.Aybar (o da bir BİSdi ve hâlâ BİS) “hiçbir elektronik postam yoktur ki birgün içinde yanıtlanmamış olsun“. Helal olsun. Yakışır abicim. Kimileri inboxlarındaki ikiyüzü aşkın yanıt bekleyen mesajlarla övünürler ne kadar önemli olduklarını gösterebilmek için. Üstüne üstlük bir de (seher yıldızının hep dediği gibi) söylemezler söylenirler ve sahibinin sesi anketlerinde “dürüstlük ve açık sözlülük” temel konulardan biri olarak ele alınırken.
• “Isrardan vazgeç abicim okumazlar, okumuyorlar,okumayacaklar.” demek istiyor; umudunu kesmiş. Ne acıdır ki insanlar sahip oldukları bilgilerin son kullanma tarihlerini bilmiyorlar; dikkat etmiyorlar ve en kolay alışan organ burun olduğu gibi kokuşan bilgilerle yola devam ediyorlar ve kokuşmuşluğu algılamıyorlar bile . Öte taraftan da Gandhi beyin şeker öyküsünü anımsayıp da “şeker yeme” diyebilmek için alışkanlıklarından, kolaylık zonlarından vazgeçemiyorlar ve kendilerinden hoşnut, mutlu, mesut yollarına devam ediyorlar. Bakın işte tam bu noktada Bay Jack hangi acı gerçeğe parmak basıyor:

“… Eğer en büyük düşmanınız kendi aranızda birbirinizle iletişim kurma tarzınız ise, dış rekabeti unutun gitsin…” Adam haklı ve demek istiyor ki “böyle dostlarınız olduğu sürece size düşman gerekmez kurumsal gidişatı düzeltmede sistemler, şemalar, süreçler ve piramidlerle etkin olmaya çalışırken.” … ve “açık sözlülük” için ekliyor;

“…Açık sözlülük size 3 temel yarar sağlayacaktır:

1. Açıksözlülükle çok daha fazla sayıda insan konuşmaya katılacak ve diyalog zenginleşecektir: Böylece çok daha fazla fikir ortaya çıkar, tartışılır, eleştirilip iyileştirilir. Herkes yüreğini açar ve öğrenir. Kurumun ortak akıl arşivi zenginleşir (MC: Adım BYB a çıktı ve hep onuncu köye aday oldum).
   
2. Açıksözlülük hız kazandırır: Zamanında hareket geçmek olanaklı olur (MC: MANın çadırını Baygiller kurdu; öğrenme ve paylaşımı yerelin özlemini çektiği “güneş sirki” benzerine kavuşturdu ve iz bıraktı; diğerlerine de totemleşmek kaldı). Açıksözlülük geride kalmayı önlemenin bir yoludur.
3. Açık sözlülük maliyetleri düşürür: Hem de çok; pekçok gereksiz toplantı ve tekrarlar önlenmiş olur (MC:Kalkıp da baş otorite fotoğraftaki ışık-gölge etkisiyle ömrünü geçirmez. Tıpkı rahmetli Mahmut abinin müdürümüz olduğundaki restleşmesi gibi).

İşte tam bu noktada bir anı, bir öykü ve bir mesaj vermek istiyorum:  Yetmişli yıllardaydık. Entititüde asistanım. Odam yok. Laboratuvarının bir köşesinde masam. Kulakları çınlasın Aykut’la oturuyoruz. Mahmut abi yeni müdürümüz oldu. Örnek olup bizi bir işe zorlayacak; birşeyleri değiştirecek. Konu, “petri kaplarını yıkamak”. O istiyor ki biz yıkayalım koridorda oturan hizmetli Yaşar hanım örgüsünü örerken. Biz de diyoruz ki “devlet bu maaşla yıkamacalık yaptıracak kadar zengin değil; yıkamayız; Yaşar hanımın işi ne, o yıkasın“. Mahmut abi mükemmel birisi; çok sosyal; zorlamakla olmayacağını bildiği için önlüğü giydi ve “siz yıkamazsanız ben yıkarım” diyerek lavaboya yöneldi tıpkı Gandhi beyin şeker öyküsündeki gibi ve biz de laboratuvardan çıkıp gittik. İşte böyle birşeydi totemleşme yolculuğunda günlerini geçiren başotorite ve on dakikasız sessizliği yeğliyen, kendi sorumluluk alanlarında işini mükemmel yapmaya çalışan otorite yardımcıları. Ya sahradan merkeze bakan gözler; artık kurumun sesini duymak istemediği anketleri erteleyen anlayış ve 216 kemik yerinden oynamalı diyebilen fırtınacılar. Allah yardımcınız olsun. Dua edin ki mükemmel sistem destekleriyle global bir ağın avantajlarına sahipsiniz. Önerim S.Covey’in kitabının kapanışındaki “Ezop Masalı”nı tekrar tekrar okumanız. Bu masalın sonunda Bay Covey, kurumsal performansın çok önemli ilkesine değinmekte. Der ki

“… Sürdürülebilir, üstün performansın iki işlevi vardır: Üretilen şey (altın yumurtalar) ve üretim kapasitesi (kaz). Kurumlar yalnızca altın yumurta üretmeye (kısa vadeli kazanımlar; bugün sonuç almak) odaklanır ve kazı (yarına yönelik kapasite oluşturmayı) ihmal ederlerse, çok geçmeden altın yumurta üreten o değerli kaynağı kaybedeceklerdir. Diğer yandan kurumlar, altın yumurta amacı olmadan sadece kaza dikkat ederlerse, çok geçmeden kazı besleyecek paraları olmayacaktır. Anahtar kelime “denge”dir…”

İşte Jack ve Stephen amcaların ortak noktası performans yönetimi için açık sözlülük ve güven ortamında uzun ve kısa vade hedefleriyle iş, görev, rol, bilgi, beceri, tutum ve liderlikle yönetim konularında “içe bakış”taki yerel, güncel ve özgün dengeleri bulabilmek, kurabilmek ve sürdürebilmek. Yapabilene ne mutlu ! Şimdi biraz daha Jack amcayla devam edeyim ve daha sonra CCL e geçeyim:

“… Kazanmak için açık sözlülük yaşamsal olsa bile, açıksözlülüğü büyüklüğü ne olursa olsu, herhangi bir gruba aşılamak zor ve zaman alıcıdır (MC: Dikkat burada seçilmiş olan “aşı” sözcüğüne düşününüz. Aşı çok güzel bir seçim. Proaktif olmayı ve olası hastalıkları önlemeyi, aşının anlık korkularını ve aşının beklenen etkilerinin devreye girdiği andaki kimi enflamasyonu, sancıları düşününüz). Zordur, çünkü insan doğasına ve kemikleşmiş örgütsel davranışlara karşı çıkmanız gerekir ve yıllar ve yıllar sürecek kadar zaman alıcıdır. Ama buna rağmen yapılabilir. Bu sürecin bilimsel olan bir tarafı yoktur. Açıksözlülüğe ulaşabilmek için onu ödüllendirmek, yüceltmek ve sözünü etmek gerekir. Bu davranışı gösterenleri herkesin gözü önünde kahramanlaştırmalısınız. Hepsinden önemlisi, üst yönetici olmasanız dahi, bunu büyük bir coşkuyla, hatta abartılı bir biçimde segileyen bizzat siz olmalısınız.

Biran için kendinizi, büyüme ve bunu eski tarz bir bölümde nasıl ulaşılır konulu bir toplantıda hayal edin. Herkes masanın çevresine oturmuş, o özel pazarda ya da sektörde kazanç sağlamanın ne kadar zor olduğunu uygarca konuşmaktadır. Rekabetin sertliği tartışılmaktadır. Şirketin niye büyümediği ve o ortamda bile yine de iyi iş çıkarıldığına dair bilinen eski nedenler sıralanmaktadır. Nitekim toplantının sonunda, “mevcut koşullar altında” bile elde ettikleri “başarı”dan ötürü birbirlerinin sırtını sıvazlamasını bilirler.

Siz ise patlamak üzeresinizdir . Kendi kendinize şöyle dersiniz: “İşte yine aynı şey. salonun karşı tarafında oturan Ahmet ve Mehmet’in de böyle düşündüğünü biliyorum- bu kendinden hoşnutluk hali bizi öldürüyor…”

Bana çok tanıdık gelen bir durum. Aslında hemen herkes çoğu zaman bunu görüyor ve “birşey yapmalı” deyip grubu topluyor. Yandaki slaytta defterimden bir sayfanın kopyası da böyle bir anı gösteriyor. Oniki yıl önceydi. İstanbul’da toplandık. Kurumum performans yönetimi konusu yeni yapılanmada tekrar masaya yatırıyordu. Halbuki o tarihten önceki altı yıl içinde üç kez aynı konu işlenmişti. Kurum bunu yerleştirmek için inatçıydı; inançlıydı. Konunun uzmanı Bay Hardmeyer idi ve yine o yönetiyordu. Kendisiyle birkaç kez SSTC ve LCWS çerçevelerinde öğrenme yolculuklarımız olmuştu . Ortaya konan temel formül şuydu:

P= M + E + C belki de P=M x E x C olmalıydı (ancak bu durumda bir değişkenin sıfır olması sonucu sıfır yapıyordu; hoş hiçbir değişken sıfır olamazdı özellikle bizim gibi yüzyıllık kökleri olan kurumsallaşmış şirketlerde) ve tek İngilizce tümce kurumsal anlayışı simgeliyordu. Diyor ki otorite:

“Motivation (~performance) by-product of effective management and leadership” yani “Motivasyon etkili yönetim ve liderliğin yan ürünüdür“. Bir başka açılımla, performansta bir sıkıntı varsa kendi yönetim biçimine ve liderlik becerilerine bak. Bu bakışla çalışan için sağladığın çevreye ve onun yetkinlikleri için, gelişimi için yaptığın yatırımları düşün demek istiyordu.

Sanırım E.D.Bono, “Sur/Petition” isimli kitabında yazmıştı: “Yöneticilik engebeli yolda araba kullanmaya benzer; yolu da arabayı da sen seçemezsin”. Ya lider yöneticinin işine demeli ? Zor zenaat abicim.

Peki nasıl kolaylaştırabiliriz ?

Ockham Usturası‘nı anımsayın: “En basit olanı en doğru olanıdır; gerçeğin basit bir açıklaması vardır“der bay Ockham birkaç yüzyıl önce İngiltere’de. Mesaj net:

• Önce sadeleştirin; basitleştirin; yalınlaştırın.
• Karmaşadan kurtarın.
• Danışmanların süslü ve sayfalar dolusu raporlarına boş verin.
• Kendinize bakın. İşinize bakın. İşinizin özelliklerine ve değişen koşullarda beklediği yeni bilgi ve becerilerin neler olduğuna bakın.
• Yaptıklarınıza ve yapabileceklerinize bakın. Asıl önemlisi yapabileceklerinize inandıklarınıza bakın. Sınırlarınızı esnetin. Limitlerinizi sorgulayın ve MASlaşın. Yani, iyi yaptığınız şeyleri daha fazla, yapmakta zorlandığınız şeyleri daha farklı yapmanın yollarını araştırın, bulun, kullanın.
• Başarılarınıızı ve başarısızlıklarınızı düşünün. Ve asıl önemlisi ayrım yapmayı göze alın.

• Cesur olun. Destiyi kıranla dolduranı aynı kefeye koymaktan vazgeçin. Adil olun. Amaç eşitlik değil; adalet.

• Hakedene hakkını vermekte geç kalmayın. Dürüst olun.
• Verdiğiniz sözü tutun ya da 4 Mayıs’taki Üniversite konuşmamda dediğim gibi “sözünüzden dönecekseniz; şereflice dönmenin kurallarını uygulayın“.
• Bu zor yola dürüstlük ve açıksözlülükle çıkmayacaksanız şu şarkıyı mırıldanmayı sürdürün: “Bırak böyle kalalım bir dargın bir barışık; nasıl olsa dünyada bütün işler karışık“.

Hendekleriniz hazır mı ?

Bu sorunun dolaylı yanıtı için CCL in “yaşamdan ders almak” konulu kitapçığına gideceğim öncelikle. Beş yıl önce SZM olarak düşündüklerimle bugün AZM olarak yapmaya çalıştıklarım arasında, ne tür bağlar, benzerlikler ya da zıtlıklar bulacaksınız;  Copcu olarak özel yaşamımdaki başarılarla işim arasında bir ilişki görecek misiniz ? bilemem. Beyin ne ararsa onu bulur.

Bakın ne diyor “yaşamdan ders almak” kitapçığının birkaç satırında:

“…Özel yaşamdaki başarınız sizei iş yerinde de destekleyecek bir güven dağarcığının oluşmasına katkıda bulunabilir. İş yerindeki güçlüklerle başa çıkabilmek için geribildirim alabileceğinizi, fikirlerinizi sınayabileceğiniz ve yeni beceriler öğreneceğiniz bir destek ağınızın olması…” sözlerini burada kesip sormak istiyorum.

• Destek ağınız var mı ?
• Geribildirim alıyor musunuz; istiyor musunuz; istemek ve almayı bir hak olarak, bir görev olarak görüyor musunuz ?
• Kimlerden geribildirim istiyorsunuz ?
• Ne zaman istiyorsunuz ?
• Nasıl istiyorsunuz ?

Geribildirim istemek ve beklenmeyenleri duymak cesaret ister; yürek ister. Yok siz, sadece beklediklerinizi duymaya hazırsanız; kaybolan anahtarı ışığın altında arıyorsanız; tüm bu açılımlarla üfürükten tayyare misali ara sokaklarda çerçeveleri boyamakla meşgülseniz işiniz zor abicim. Siz yine yukarıdaki şarkıya devam edin.

Gerçekten etkili performans yönetimi için yola çıkmış olanların yollarının aydınlık olması dileklerimle.

Öykücü (mustafa@copcu.com)